111、在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括( )。

　　(A)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

　　(B)信息交流方面的障礙

　　(C)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置

　　(D)對績效考評認(rèn)知方面的障礙

　　(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系

　　112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)( )等情況時，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。

　　(A)工作競爭激烈

　　(B)培訓(xùn)費(fèi)用很高

　　(C)工作安全感差

　　(D)成功機(jī)會較少

　　(E)工作條件艱苦

　　113、對勞動供給模型進(jìn)行修正的理論包括( )。

　　(A)信號工資理論

　　(B)保留工資理論

　　(C)效益工資理論心

　　(D)崗位競爭理論

　　(E)勞動力成本理論

　　114、激勵理論包括( )。

　　(A)期望理論

　　(B)分享理論

　　(C)需要層次論

　　(D)雙因素理論

　　(E)工資效益理論

　　115、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計(jì)算經(jīng)營者的效益收入的有( )模式。

　　(A)G

　　(B)S

　　(C)Y(D)WX

　　(E)WH

　　116、股票期權(quán)的特點(diǎn)包括( )。

　　(A)是經(jīng)營者的義務(wù)

　　(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本

　　(C)是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入

　　(D)可以不用支付費(fèi)用，由公司增送

　　(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營者的收入

　　117、員工持股( )。

　　(A)要求至少50%的員工參與

　　(B)必須在規(guī)定的認(rèn)購期購買

　　(C)每個員工所得的股票數(shù)量是有限的

　　(D)嚴(yán)格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤

　　(E)不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別

　　118、專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括( )。

　　(A)單一的高工資棋式(B)適中的基本工資加較高的提成

　　(C)較高的基本工資加獎金(D)較低的基本工資加較高的提成

　　(E)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

　　119、在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線( )。

　　(A)可以預(yù)測個人的工資變化軌跡

　　(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級

　　(C)主要用于確定銷售和市場人員的工資率

　　(D)可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系

　　(E)在一開始會陡峭上升.然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜

　　120、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括( )。

　　(A)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年

　　(B)已簽訂一次3年固定期限勞動合同

　　(C)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

　　(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形

　　(E)勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同