56、( )原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。

　　(A)因事?lián)袢?(B)任人唯賢

　　(C)用人不疑 (D)嚴(yán)愛相濟(jì)

　　57、員工信息資料的收集是由( )通過各種渠道，將有關(guān)人員歷史上形成的和近期形成的人事材料收集起來。

　　(A)人力資源部門 (B)政府就業(yè)指導(dǎo)部門

　　(C)中介獵頭公司 (D)需求人才主管部門

　　58、( )是企業(yè)開展員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。

　　(A)培訓(xùn)需求 (B)戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　(C)培訓(xùn)計劃 (D)培訓(xùn)目標(biāo)

　　59、企業(yè)培訓(xùn)主管部門在實施培訓(xùn)的過程中，其主要工作內(nèi)容不包括( )。

　　(A)考核受訓(xùn)者 (B)實施培訓(xùn)

　　(C)考核培訓(xùn)師 (D)培訓(xùn)獎懲

　　60、培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是( )。

　　(A) 確認(rèn)差距

　　(B) 尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

　　(C) 了解員工個人需求，贏得組織成員支持

　　(D) 建立培訓(xùn)信息資料庫，為效果評估做好準(zhǔn)備

　　61、( )是培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價值的工具。

　　(A)反饋表 (B)考核表

　　(C)檢查表 (D)培訓(xùn)提綱

　　62、企業(yè)制訂在崗培訓(xùn)計劃時，要根據(jù)員工現(xiàn)狀調(diào)查分析的結(jié)果，確定( ) 各職級必須參加培訓(xùn)的人數(shù)及培訓(xùn)要點(diǎn)，并預(yù)測培訓(xùn)的有關(guān)變動情況。

　　(A)2 年內(nèi) (B)5 年內(nèi)

　　(C)7 年內(nèi) (D)10 年內(nèi)

　　63、( )有利于培養(yǎng)團(tuán)隊意識，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。

　　(A)U 形布置法 (B)環(huán)形分組布置法

　　(C)臂章形布置法 (D)圓桌分組布置法

　　64、企業(yè)為了使新聘用人員熟悉企業(yè)、達(dá)到工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平，或者為了提高其素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)所發(fā)生的一切費(fèi)用，屬于人力資源的( )。

　　(A)開發(fā)成本 (B)招聘成本

　　(C)重置成本 (D)選拔成本

　　65、技能是指員工工作技巧與能力水平，其高低優(yōu)劣取決于主客觀等多種因素，而

　　( )能使其對預(yù)定計劃目標(biāo)的實現(xiàn)樹立自信心，從而加大激勵的強(qiáng)度。

　　(A)天賦 (B)培訓(xùn)

　　(C)智力 (D)教育

　　66、在績效管理五階段模型中，( )具有前瞻性，可以幫助員工認(rèn)清方向，明確目標(biāo)。

　　(A)績效改善 (B)績效計劃

　　(C)績效反饋 (D)績效溝通

　　67、從可操作性的角度來分析，下列績效考評指標(biāo)最符合要求的是( )。

　　(A)工作熱情高 (B)樂于幫助他人

　　(C)政治思想好 (D)工作時不閑聊

　　68、采用層次分析法確定績效考評權(quán)重，其具體的步驟包括：①確立思維判斷定量化的標(biāo)度;②計算權(quán)重向量并做一致性檢驗;③構(gòu)造判斷矩陣;④建立層次結(jié)構(gòu)模型。其正確的排序是()。

　　(A)①③②④

　　(C)④①③② (B)④②①③

　　(D)①③④②

　　69、在績效管理中，一般以( )為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占 60%～70%。

　　(A)下級考評 (B)同級考評

　　(C)上級考評 (D)自我考評

　　70、造成績效信息失真的原因是多方面的，但不包括( )。

　　(A) 績效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失

　　(B) 績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)

　　(C) 考評者的信息處理分析能力低下

　　(D) 組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢