31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是( )

　　A 分配結(jié)果均等 B 對外有競爭力 C 對內(nèi)分配公正 D 適當(dāng)拉開薪酬差距

　　32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是( )

　　A 支付高于市場水平的工資 B 支付略低于市場工資水平的工資

　　C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距

　　33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，( )

　　工資 A 企業(yè)的工資水平

　　B 企業(yè)的工資水平

　　崗位評價點數(shù)

　　A. A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才

　　B. B企業(yè)低職級員工工資水平低于A 企業(yè)的低職級員工、

　　C. A企業(yè)的薪酬差距大于B 企業(yè)的薪酬差距

　　D. 從圖中無法比較A 企業(yè)與B 企業(yè)的工資水平

　　34、( )不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容

　　A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時計算 D 制定薪酬制度

　　35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到的經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的( )。

　　A 100% B 50% C 25% D 10%

　　36、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動者應(yīng)持證上崗。( )崗位通常屬

　　于特殊崗位。

　　A 司機動性 B 企業(yè)培訓(xùn)教師 C 電焊工 D 廚師

　　37、勞動法律關(guān)系由勞動法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)成。勞動法律關(guān)系的客

　　體是指( )。

　　A 勞動關(guān)系管理制度 B 勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人

　　C 勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù) D 勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象

　　38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以( )為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

　　A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞

　　39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的( )

　　A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款

　　40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是( )

　　A 目標(biāo)與任務(wù)對應(yīng) B 分工與協(xié)作統(tǒng)一 C 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理 D 權(quán)責(zé)相等

　　41、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括( )

　　A 工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算 B 工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

　　C 工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算 D 招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

　　42、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者( )的一種評定。

　　A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　43、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是( )

　　A 歷史原因 B 心理原因 C 社會原因 D 經(jīng)濟利益原因

　　44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是( )

　　A 招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

　　B 不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的

　　C 大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表

　　D 招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

　　45、( )是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

　　A 實際觀察法 B 訪問調(diào)查法 C 問卷調(diào)查法 D 工作任務(wù)分析法