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　　61標(biāo)準(zhǔn)答案：A, D

　　答案解析：B的說法與A相反，在情境壓力大的情況下，很難通過一個(gè)人的人格對他的工作行為進(jìn)行預(yù)測，C行為的跨情境具有一致性，E人格結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)

　　62、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, D, E

　　答案解析：情緒是一種高級復(fù)雜的心理活動，是人對事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。

　　①情緒是與有機(jī)體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗(yàn),情感則是與人的社會需要相聯(lián)系的復(fù)雜而高級的體驗(yàn);②從產(chǎn)生順序來看,情緒反應(yīng)在先,情感體驗(yàn)發(fā)生在后;③從引起原因上講,情緒往往由事物的表面現(xiàn)象引起,帶有沖動性和爆發(fā)性,并伴有生理變化,而情感則與人對事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識聯(lián)系在一起。

　　63、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C

　　答案解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠：一是使得個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定，二是使成員感到自己的工作對團(tuán)體是重要性的、有價(jià)值的，三是控制團(tuán)體的規(guī)模

　　64、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：德爾菲技術(shù)不安排團(tuán)體成員見面討論，可以節(jié)省面談會議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費(fèi)時(shí)，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性思維。

　　65、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, E

　　答案解析：因素模型認(rèn)為工作滿意度是多維的。使用因素模型需要注意兩方面，一是不要遺漏重要因素，二是對不同的員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。差異模型觀點(diǎn)，管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足。水平模型認(rèn)為各員工都有典型的工作滿意度水平

　　66、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。

　　67、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C

　　答案解析：現(xiàn)代人力資源管理的特色：1.人本取向：貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題;2.互惠取向：強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的共同利益;3.科學(xué)取向：重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo);4.系統(tǒng)取向：強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織;強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性。;5.權(quán)變?nèi)∠颍簭?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理

　　68、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B

　　答案解析：工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書，包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。

　　69、標(biāo)準(zhǔn)答案：C, D

　　答案解析：合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分③改變作業(yè)速率④自主調(diào)節(jié)速率可以提高勞動生產(chǎn)率

　　70、標(biāo)準(zhǔn)答案：B, C

　　答案解析：招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn);人員招聘過程中所發(fā)生的費(fèi)用是人力資源管理活動的重要花費(fèi)之一，包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資等;招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低;目前大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個(gè)月的人中。

　　71、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C

　　答案解析：決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的接受決策中所占的比例PCACC = A/(A + D)。

　　72、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C

　　答案解析：績效管理的流程：績效計(jì)劃、績效的監(jiān)控和輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談、績效的改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用

　　73、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：平衡計(jì)分卡法的優(yōu)勢：(1)消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評估體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。(2)從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。(3)實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。(4)迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

　　74、標(biāo)準(zhǔn)答案：B, C, D, E

　　答案解析：錄用信內(nèi)容中的關(guān)鍵條款包括有：薪酬水平、福利待遇、崗位安排、職責(zé)權(quán)限。

　　75、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)是：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績效。

　　76、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　77、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評價(jià)、技能定價(jià)和技能管理四個(gè)主要步驟。

　　78、ACE 答案解析：職業(yè)病認(rèn)定的三個(gè)條件：該疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關(guān);所接觸的有害因素的劑量(強(qiáng)度或濃度)無論是過去還是現(xiàn)在，足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生;必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者

　　79、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，而能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點(diǎn)：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。而這些低生產(chǎn)率求職者的離開也在一定程度上幫助雇主節(jié)約了甄選成本。第二，高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率。第三，高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。

　　80、標(biāo)準(zhǔn)答案：A, B, C, D

　　答案解析：收入水平較高階段，工資率上升可能會促使人們增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間。