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　　三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　(一)某公司新招聘了一名財務(wù)主管，他是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠(yuǎn)。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。

　　81從上面的案例可以推測出該公司以前進(jìn)行績效考核的主體是( )。

　　A.直接主管人員

　　B.下級

　　C.評價委員會

　　D.本人

　　82為了減少單一主體績效考核結(jié)果的不公平，可以采用的辦法有( )。

　　A. 3600評估

　　B.考核員工的個人特征

　　C.由公司總經(jīng)理對所有員工進(jìn)行考核

　　D. 由公司總經(jīng)理對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)

　　(二)小張原來是程序員，后來跳槽到一家新公司任項目經(jīng)理，由于缺乏管理經(jīng)驗，公司的人力資源部門給小張安排了培訓(xùn)，讓他參加了一個大學(xué)開設(shè)的項目管理學(xué)習(xí)班，經(jīng)過兩星期的集中培訓(xùn)，小張覺得自己對管理理論有了系統(tǒng)的認(rèn)識，在經(jīng)營和管理意識上也有了很大提高，心想可以在工作中一展身手了。可他領(lǐng)導(dǎo)的第一個項目卻并不成功，小張很納悶，書本上學(xué)的理論到了實踐中怎么就不起作用了呢?

　　83.小張屬于公司中的中層管理人員，如果要訓(xùn)練他的決策能力，幫助他學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件，最好的培訓(xùn)方法是( )。

　　A.講授法

　　B.自我學(xué)習(xí)法

　　C.拓展訓(xùn)練法

　　D.案例研討法

　　研討法適用的對象是中層以上的管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

　　84.人力資源部門對這次小張的培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行效果評估，他們主要看小張把學(xué)習(xí)應(yīng)用于工作的程度，這種評估屬于( )。

　　A.反應(yīng)評估

　　B.學(xué)習(xí)評估

　　C.工作行為評估

　　D.組織部門評估

　　(三)凱諾公司為了強化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的工人，由于不能掌握計算機控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。此外，凱諾公司目前正在進(jìn)行改制，原有職能管理部門的管理人員與改制后新的管理理念、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不吻合。

　　85、凱諾公司的生產(chǎn)工人一旦失業(yè)，應(yīng)屬于( )。

　　A.技術(shù)性失業(yè)

　　B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　C.周期性失業(yè)

　　D.政策性失業(yè)

　　86、關(guān)于凱諾公司生產(chǎn)工人失業(yè)說法合適的有( )。

　　A.它是在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)。

　　B.它是一種為經(jīng)濟進(jìn)步所必須付出的代價。

　　C.它是現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)從而造成的失業(yè)

　　D.它和結(jié)構(gòu)性失業(yè)一部分是重疊的

　　E.它和摩擦性失業(yè)一部分是重疊的

　　87、凱諾公司的管理人員一旦失業(yè)，應(yīng)屬于( )。

　　A.技術(shù)性失業(yè)

　　B.周期性失業(yè)

　　C.季節(jié)性失業(yè)

　　D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　88、決定凱諾公司的管理人員失業(yè)嚴(yán)重程度的因素是( )。

　　A.對勞動力需求轉(zhuǎn)變的快慢

　　B.勞動力供給能否適應(yīng)需求的變化

　　C.技術(shù)替代的靈活性大小

　　D.行業(yè)的差別

　　E.地理狀況的差異

　　(四)有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和義務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。

　　由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司作出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將有員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。

　　經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感受沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重;②進(jìn)行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào);③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　89、該公司人力資源部所進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括( )。

　　A. 培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查 B. 組織分析

　　C. 工作績效評估分析 D. 工作任務(wù)分析

　　90、將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中的()

　　A. 計劃制訂 B. 控制 C. 效果評估 D. 監(jiān)督和改進(jìn)

　　91、該公司對培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估包括( )

　　A.投資收益評估 B. 反應(yīng)評估C. 學(xué)習(xí)評估D. 工作行為評估

　　92、公司人力資源若要對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，正確的做法是()

　　A. 由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督

　　B. 采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督

　　C、采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定

　　D、監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)

　　(五)B公司是一家生產(chǎn)通訊設(shè)備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應(yīng)其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準(zhǔn)了這一提議。

　　鑒于對人力資源管理的認(rèn)識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內(nèi)外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關(guān)工作人員進(jìn)行訪談，并對研發(fā)人員的工作進(jìn)行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質(zhì)量也不高;在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談;對于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術(shù)詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。

　　職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　93、該公司的工作分析失敗的原因有()

　　A 實施主體缺乏經(jīng)驗B人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術(shù)

　　C、盲目照搬書本 D缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

　　94、案例中使用觀察法進(jìn)行工作分析收效甚微的主要原因是()

　　A、分析人員沒有掌握研發(fā)技術(shù) B、研發(fā)人員缺少合作態(tài)度

　　C已采用問卷調(diào)查法必然影響觀察法的效果

　　D、觀察法不太適用于腦力勞動

　　95、除了案例中已采用的方法外，人力資源部還可采用的工作分析方法有( )

　　A工作日志法 B 主題專家會議法 C 工作實踐法 D單元時間研究法

　　96、該公司的工作分析可采取的改進(jìn)措施有( )

　　A贏得公司領(lǐng)導(dǎo)的全力支持 B選擇專業(yè)咨詢公司作為實施主體

　　C采用工作實踐法對所有的崗位進(jìn)行分析

　　D使用訪談法時注意協(xié)調(diào)時間

　　(六)在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　97、《人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)中規(guī)定的勞動者的基本權(quán)利包括()

　　A平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 B取得勞動報酬的權(quán)利

　　C享受社會保險和福利權(quán)利 D簽訂勞動合同的權(quán)利

　　98、關(guān)于老王提出的享受同等待遇的有關(guān)規(guī)定，以下說法正確的是( )

　　A按照法律規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬

　　B按照法律規(guī)定，國家對工資總量實行宏觀調(diào)控

　　C按照公司規(guī)定，老王為B類人員，因而不享受公司正式員工待遇是合法的

　　D按照法律規(guī)定，工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高

　　99、老王要求簽訂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者()勞動合同

　　A約定合同終止時間 B約定合同不終止

　　C約定無確定終止時間的 D以完成一定工作任務(wù)為期限的

　　100、關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的是()

　　A由于老王在該公司連續(xù)工作滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同

　　B由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件

　　C由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同

　　D由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件