答案解析部分

　　一、單項選擇題

　　1、【答案】D

　　【解析】員工的正式錄用即通常所稱的“轉正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。員工能否被正式錄用關鍵在于試用部門對員工考核的結果，企業(yè)對試用員工應堅持公平、擇優(yōu)的原則進行錄用。

　　2、【答案】A

　　【解析】能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，即崗位在組織機構這個“管理場”中所具有的能量等級。

　　3、【答案】A

　　【解析】勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為要約，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出要求的一方為要約方，與之相對的一方為被要約方。

　　4、【答案】B

　　【解析】行為記錄法是指調查者借助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，采集相關信息的方法。這種方法適用于采集內容復雜多變、被調查者比較集中、調查地點固定的調查。

　　5、【答案】B

　　【解析】參見第15題解析。

　　6、【答案】C

　　【解析】內部招聘的缺陷主要在于：①因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響，如不利于組織的內部團結，削弱了企業(yè)的競爭力。②容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。C項是外部招聘的缺陷。

　　18B19C20A21D22C

　　7、【答案】B

　　【解析】銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產品可以得到的提成金額或提成比例計算出來的。適用對象是銷售人員。A項，計件工資制是以完成的合格產品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資，員工計件工資= 產品量(工作量)×計件單價;C項，結構工資制是將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部工資;D項，薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。

　　8、【答案】D

　　【解析】培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，它主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。

　　9、【答案】C

　　【解析】狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營的總目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定正確的政策，采取相應的措施，使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡， 從而實現(xiàn)人力資源合理配置的過程。

　　10、【答案】B

　　【解析】非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。

　　11、【答案】D

　　【解析】計件單價的計算可分為集體計件和個人計件兩種。集體計件中關于計件單價的確定，有些單位試行了如下方法：①如果缺乏明確的工作等級。

　　12、【答案】B

　　【解析】檢查表是培訓執(zhí)行者記錄和控制與培訓相關的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。檢查表應分類列舉所需的所有設備，如幻燈機、電視、錄像機、錄像帶以及受訓者所有的資料。

　　13、【答案】A

　　【解析】勞動法規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的試用期限不得超過1個月.

　　14、【答案】C

　　【解析】勞動關系當事人的部分權利義務可以以專項協(xié)議的形式規(guī)定。專項協(xié)議是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利和義務，在平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基礎上所達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間為滿足主客觀情況變化的需要而訂立。

　　15、【答案】C

　　【解析】C項，《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5%～10%列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利。

　　16、【答案】B

　　【解析】企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。其中，人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證

　　17、【答案】C

　　【解析】績效低下的原因可以分成兩種：①個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等;②組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理等�？冃г\斷應當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。

　　18、【答案】D

　　【解析】常模分析法指將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行考評。A項，順序法是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序;B項，對比分析法是將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較;C項，能級分析法指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行考評的方法。

　　19、【答案】C

　　【解析】企業(yè)勞動安全衛(wèi)生標準的制定不得低于國家規(guī)定的標準，即國家勞動安全衛(wèi)生標準是最低標準。由于企業(yè)的生產特點和工藝過程不同，勞動設備、勞動條件的復雜程度各具特點，因此，企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護的根本任務是執(zhí)行國家標準，而不能任意制定。

　　20、【答案】C

　　【解析】C項，績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

　　21、【答案】C

　　【解析】績效管理制度草案提出后，應由專家和有關人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎上，對其進行深入的討論和研究。經反復調整和修改，上報總經理審核批準。績效管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產經營活動帶來不利的影響。

　　22、【答案】A

　　【解析】工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換過程中的調節(jié)變量，通過對工作態(tài)度的考評引導員工改善工作態(tài)度，是充分發(fā)揮員工工作能力，繼而促使員工達成績效目標的重要手段。

　　23、【答案】A

　　【解析】結構工資通常由五個部分組成：①基本(基礎)工資;②職務(崗位)工資;③技能工資;④年功工資(工齡);⑤獎勵工資

　　(效益工資)。

　　24、【答案】D

　　【解析】自傳式調查表又稱應聘人員履歷表。其設計原理是：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析。

　　25、【答案】B

　　【解析】按產量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額，根據(jù)不同的情況，有以下三種計算方法：

　　①按企業(yè)實際經營效果和實際支付的人工成本兩因素決定獎金的支付，其計算公式為：獎金總額=生產(或銷售)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額。

　　②按企業(yè)年度產量(銷售量)的超額程度提取獎金，其計算公式為：年度獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額一年度目標銷售額) ×計獎比

　　例。

　�、郯闯杀竟�(jié)約量的一定比例提取獎金總額，其計算公式為：獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例。

　　26、【答案】D

　　【解析】勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，、應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

　　27、【答案】B

　　【解析】培訓需求分析的作用包括：①尋找組織績效問題產生的原因;②確認差距。培訓需求分析的基本目標是確認差距;③ 了解員工個人需求、贏得組織成員的支持;④建立培訓信息資料庫，為進行培訓項目效果評估做好準備;⑤確定培訓項目的成本和價值。通過培訓需求分析可以了解一個培訓項目的投入與產出。

　　28、【答案】D

　　【解析】企業(yè)對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：①只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的;②重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容;③慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響;④估計調查材料的可靠程度;⑤利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。