二、多項(xiàng)選擇題

　　1.以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有(　　)。[2009年11月二級(jí)真題]

　　A.領(lǐng)導(dǎo)技能

　　B.員工可靠度

　　C.溝通能力

　　D.員工忠誠度

　　E.工作態(tài)度

　　【解析】績效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評(píng)績效的特征。

　　2.下列關(guān)于合成考評(píng)法的描述正確的是(　　)。[2010年5月二級(jí)真題]

　　A.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性

　　B.考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)

　　C.考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)

　　D.重視個(gè)人貢獻(xiàn)

　　E.表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明

　　【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育;②考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā);③表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明;④考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。

　　3.勞動(dòng)定額可以分為(　　)。[2010年5月二級(jí)真題]

　　A.工時(shí)定額

　　B.產(chǎn)量定額

　　C.消耗定額

　　D.單項(xiàng)定額

　　E.看管定額

　　【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)。

　　4.以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有(　　)。[2009年11月二級(jí)真題]

　　A.提高了成本和投入

　　B.提高了質(zhì)量和效率

　　C.增加了員工的心理惰性

　　D.提高了管理工作的有效性

　　E.提高了管理工作的及時(shí)性

　　【解析】日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：①對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)問、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除;②減少了損失和浪費(fèi);③提高了質(zhì)量和效率;④提高了管理工作的及時(shí)性和有效性;⑤最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。

　　5.評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有(　　)。[2009年5月二級(jí)真題]

　　A.實(shí)務(wù)作業(yè)

　　B.個(gè)人報(bào)告

　　C.管理游戲

　　D.個(gè)人測驗(yàn)

　　E.面談評(píng)價(jià)

　　【解析】評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有：①實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí);②自主式小組討論;③個(gè)人測驗(yàn);④面談評(píng)價(jià);⑤管理游戲;⑥個(gè)人報(bào)告。

　　6.造成寬厚誤差的原因主要有(　　)。[2010年5月二級(jí)真題]

　　A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

　　B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低

　　C.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例

　　D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高

　　E.在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

　　【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。其原因有以下幾種可能：①評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià);③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;⑤“護(hù)短”心理;⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

　　7.績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說(　　)。[2009年ll月二級(jí)真題]

　　A.有利于激發(fā)員工們的斗志

　　B.容易增加工作壓力

　　C.容易造成緊張的組織氣氛

　　D.降低工作的滿意度

　　E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性

　　【解析】績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　8.設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循(　　)。[2009年11月二級(jí)真題]

　　A.明確性原則

　　B.可測性原則

　　C.針對(duì)性原則

　　D.科學(xué)性原則

　　E.合理性原則

　　【解析】在選擇確定績效考評(píng)指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)遵循以下原則：①針對(duì)性原則;②科學(xué)性原則;③明確性原則。

　　9.績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括(　　)。[2010年5月二級(jí)真題]

　　A.分解提問標(biāo)準(zhǔn)

　　B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

　　D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　E.結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　【解析】績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。②分解提問標(biāo)準(zhǔn)，是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。

　　10.下列關(guān)于比率量表的說法正確的有(　　)。[2009年5月二級(jí)真題]

　　A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)

　　B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算

　　C.測量水平最高的量表

　　D.可以用幾何平均數(shù)

　　E.采用的統(tǒng)計(jì)方法單一

　　【解析】比率量表是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等，可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。比率量表的統(tǒng)計(jì)方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。

　　11.以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有(　　)。[2009年11月二級(jí)真題]

　　A.是一種規(guī)范化的管理制度

　　B.是一種企業(yè)績效管理工具

　　C.使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評(píng)

　　D.是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑

　　E.是管理者與員工有效溝通的重要方式

　　【解析】平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。其含義包括：①是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢;②是一種先進(jìn)的績效衡量的工具，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的目標(biāo)達(dá)成;③是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力;④是一種規(guī)范化的管理制度。

　　12.平衡記分卡從(　　)角度衡量企業(yè)的業(yè)績。[2010年5月二級(jí)真題]

　　A.內(nèi)部流程

　　B.財(cái)務(wù)

　　C.戰(zhàn)略目標(biāo)

　　D.客戶

　　E.學(xué)習(xí)與成長

　　【解析】平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　13.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括(　　)。[2010年5月二級(jí)真題]

　　A.幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

　　B.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

　　C.制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

　　D.指導(dǎo)下屬員工工作

　　E.收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息

　　【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPl主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，即：①制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃;③建立員工發(fā)展中心;④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。

　　14.360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的(　　)進(jìn)行評(píng)價(jià)。[2009年11月二級(jí)真題]

　　A.心理素質(zhì)

　　B.服務(wù)態(tài)度

　　C.溝通能力

　　D.服務(wù)質(zhì)量

　　E.工作數(shù)量

　　【解析】360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)是指讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。

　　【答案】1.ABCD2.ABE3.ABDE4.BDE5.ABCDE6.ABE7.BCD8.ACD9.ADl0.BCDll.ABCDE12.ABDE13.ACE14.BD