51.答案：C

　　解析：摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。

　　52.答案：D

　　解析：勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制性，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

　　53.答案：A

　　解析：按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談和綜合式績(jī)效面談。

　　54.答案：C

　　解析：被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

　　55.答案：A

　　解析：培訓(xùn)評(píng)估層次的確定是培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)�？蓱�(yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

　　56.答案：C

　　解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。(2)獎(jiǎng)金和紅利。(3)福利與津貼。

　　57.答案：C

　　解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

　　58.答案：B

　　解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素。

　　59.答案： C

　　解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí).會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　60.答案：B

　　解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。

　　61.答案：B

　　解析：勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。

　　62.答案：B

　　解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對(duì)某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。

　　63.答案：B

　　解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。

　　64.答案：C

　　解析：人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性主要包括：(1)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元性。(2)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性。(3)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性。

　　65.答案：B

　　解析：培訓(xùn)需求的診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。

　　66.答案：B

　　解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征為：(1)仲裁主體具有特定性。(2)仲裁對(duì)象具有特定性。(3)仲裁施行強(qiáng)制原則。(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。

　　67.答案：C

　　解析：制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則有：(1)工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的原則。(2)由于我國(guó)幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平亦存在著比較大的差異，因而國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況。(3)制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報(bào)人力資源和社會(huì)保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動(dòng)行政主管部門(mén))頒布。

　　68.答案：A

　　解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作。(2)每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

　　69.答案：B

　　解析：工作團(tuán)隊(duì)中個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開(kāi)發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管理者開(kāi)發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的高效益。

　　70.答案：A

　　解析：成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過(guò)財(cái)務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。

　　71.答案：B

　　解析：健康檢查制度包括兩類制度：(1)員工招聘健康檢查。(2)企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

　　72.答案：A

　　解析：一般來(lái)說(shuō)，在對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是依靠組織內(nèi)各級(jí)主管人員作為培訓(xùn)者。

　　73.答案：A

　　解析：高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。

　　74.答案：B

　　解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)。企業(yè)一般從內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源。

　　75.答案：C

　　解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括：(1)確保人力資源需求的原則。(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。(3)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。(4)保持適度流動(dòng)性的原則。

　　76.答案：C

　　解析：主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)試題的內(nèi)容綜合度高。(2)具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力。(3)主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。主觀題的局限性在于：(1)測(cè)試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大。(2)主觀題沒(méi)有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代。

　　77.答案：D

　　解析：集中趨勢(shì)和中間傾向，又稱居中趨勢(shì)，這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。

　　78.答案：B

　　解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)堅(jiān)持市場(chǎng)取向。(2)堅(jiān)持實(shí)事求是。工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6～7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

　　79.答案：B

　　解析：暈輪效應(yīng).就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。

　　80.答案：B

　　解析：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。

　　81.答案：B

　　解析：崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益確定。

　　82.答案：B

　　解析：認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。

　　83.答案：C

　　解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長(zhǎng)。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比，流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。

　　84.答案：C

　　解析：確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：(1)工作分析。(2)理論驗(yàn)證。(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查.確定指標(biāo)體系。(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　85.答案：A

　　解析：權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

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