26.答案：B

　　解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務分析，以及人員與績效分析三個方面展開。

　　27.答案：B

　　解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。

　　28.答案：A

　　解析：組織設計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設計理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設計以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。

　　29.答案：B

　　解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。

　　30.答案：A

　　解析：除了按崗位橫向分類對擔任不同崗位的人員分別制定績效考評指標體系外，制定時還應充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應側(cè)重于工作成果，而用于培訓的考評則側(cè)重于考評工作過程。

　　31.答案：A

　　解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。

　　32.答案：D

　　解析：考評者培訓主要包括以下六個方面的內(nèi)容：(1)考評者誤區(qū)培訓。(2)關于績效信息收集方法的培訓。(3)績效考評指標培訓。(4)關于如何確定績效標準的培訓。(5)考評方法培訓。(6)績效反饋培訓。

　　33.答案：C

　　解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。

　　34.答案：A

　　解析：培訓課程設計的本質(zhì)目標是進行人力資源開發(fā)。

　　35.答案：A

　　解析：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

　　36.答案：B

　　解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

　　37.答案：A

　　解析：一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內(nèi)不做出回應的，視為不愿協(xié)商。

　　38.答案：C

　　解析：員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：(1)測評內(nèi)容。(2)測評目標。(3)測評指標。(4)測評指標設計的原則。

　　39.答案：C

　　解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。

　　40.答案：A

　　解析：悲觀決策標準又稱為“華德決策準則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。

　　41.答案：B

　　解析：員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。

　　42.答案：A

　　解析：崗位的橫向分類的步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分。即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　43.答案：C

　　解析：工作崗位設計的基本方法主要包括：(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)現(xiàn)代工效學的方法。(3)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

　　44.答案：D

　　解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式，它主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

　　45.答案：B

　　解析：人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)。(2)人員預測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。

　　46.答案：D

　　解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等;組織背景包括人際關系、群體素質(zhì)、領導因素、組織狀況等。

　　47.答案：D

　　解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　48.答案：D

　　解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。

　　49.答案：B

　　解析：行為導向型客觀考評方法包括關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。

　　50.答案：B

　　解析：設計無領導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。