1[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容。

　　參考解析：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面。

　　(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調(diào)整。

　　(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

　　(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)接等。

　　(4)對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。

　　2[簡答題] 張鳴是某企業(yè)人力資源管理部門一名負(fù)責(zé)勞動定員的負(fù)責(zé)人。為了完善國家規(guī)定的員工勞動定員要求，公司負(fù)責(zé)人要求張鳴設(shè)計一份勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表格。于是張鳴先寫出一份編寫要求報給公司負(fù)責(zé)人，得到認(rèn)可。請你也寫出一份編寫要求。

　　參考解析：

　　(1)表的編號。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開始逐一編號，如表1、表2、表3等。表的標(biāo)題列表號之后，空一格(字)列出。表號與表標(biāo)題居中排在表上方。

　　(2)表的接排。表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復(fù)表的編號，并加括號注明。例如，“表1(續(xù))”，在表未完的各頁中;“表1(完)”，在表的末頁。各頁的表頭不得省，必須按原表排出。

　　(3)表格的畫法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線。

　　表的欄目中使用的單位應(yīng)標(biāo)注在表頭項目名稱的下方，如采用單位都相同時，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說明。按GB/T 1.1編寫。表應(yīng)豎排而不能橫排(按紙面長編排)。

　　(4)表頭的項目設(shè)計。定員標(biāo)準(zhǔn)中采用的表格的表頭，一般由以下項目構(gòu)成：

　　1)序號。本表內(nèi)主欄項目自然形成的順序號。

　　2)編碼。工種崗位的代號，為計算機輸入的編碼。

　　3)工種或崗位名稱。

　　4)主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺時)率等指標(biāo)。

　　5)崗位主要工作職責(zé)要求。

　　6)勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)。

　　7)人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。

　　3[簡答題]簡述崗位工資或能力工資的制定程序。

　　參考解析：

　　崗位工資或能力工資的制定程序為：

　　(1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　(3)崗位分析與評價或?qū)�員工進(jìn)行能力評價;

　　(4)根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

　　(5)工資調(diào)查與結(jié)果分析;

　　(6)了解企業(yè)財務(wù)支付能力;

　　(7)根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

　　(8)確定每個工資等級之間的工資差距;

　　(9)確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

　　(10)確定工資等級之間的重疊部分大小;

　　(11)確定具體計算辦法。

　　4[單選題] 某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為(　　)元。

　　A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

　　參考答案：D

　　參考解析：根據(jù)比重法計算某一地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的程序為：確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。由此可得，該地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)=200×2+a=400+a(元)。

　　5[單選題] (　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

　　參考答案：C

　　6[單選題] 直接形式的薪酬不包括(　　)

　　A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼

　　參考答案：D

　　參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。其中，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　7[單選題] 以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是(　　)。

　　A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化

　　B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制

　　C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛

　　D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉

　　參考答案：A

　　參考解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定的區(qū)別：①崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容，如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。②工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。③從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

　　8[單選題] 關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是(　　)。

　　A.人格測試通常采用自陳量表和投射法

　　B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

　　C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　參考答案：C

　　參考解析：心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測驗;另一類是人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。

　　9[多選題] 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括(　　)。

　　A.管理系統(tǒng)一元化原則

　　B.合理分配職責(zé)原則

　　C.明確責(zé)任與權(quán)限原則

　　D.分配利益原則E.先定崗再定員原則

　　參考答案：A,B,C,E

　　10[多選題] 以下的各種現(xiàn)象中，(　　)應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應(yīng)原理。

　　A.大材小用

　　B.小材小用

　　C.各盡所能

　　D.人盡其才

　　E.動態(tài)適應(yīng)

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析：能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。