16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

　　A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題

　　C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

　　17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

　　A 面試 B 筆試

　　C 情景模擬 D 心里測試

　　18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。

　　A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

　　C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

　　19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評定。

　　A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

　　A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例

　　C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

　　21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

　　A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問

　　C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問

　　22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

　　A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象

　　C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

　　23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)把其(A)作為重點考慮。

　　A 個性 B 共性

　　C 可塑性 D 成長性

　　24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的(B)。

　　A 接受程度 B 認(rèn)知程度

　　C 抵觸程度 D 把握程度

　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

　　A 實驗性 B 操作性

　　C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

　　26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(A)。

　　A 類似性 B 一致性

　　C 多樣性 D 特殊性

　　27、(B)用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。

　　A 認(rèn)知成果 B 技能成果

　　C 績效成果 D 情感成果

　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

　　A 問卷法 B 觀察法

　　C 訪問法 D 記錄法

　　29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行(D)監(jiān)控和評估。

　　A 部分 B 整體

　　C 階段 D 全程

　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁

　　A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法

　　C 工作盤點法 D 績效分析法