三、簡答題

　　46簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。

　　參考解析：(1)工作崗位分類

　　工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：

　�、賺徫坏臋M向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。

　�、趰徫坏目v向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。

　　③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。

　�、芙�立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。

　　(2)采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟從我國多數企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數法對生產性崗位進行縱向分級。

　　其具體步驟和方法如下：

　�、龠x擇崗位評價要素

　　根據企業(yè)的生產類型、崗位的性質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權數和評比標準。所選用的崗位評價因素，應該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。并且各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

　　②建立崗位要素指標評價標準表

　　依據崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點數)。其中需要注意的是：

　　a.為方便起見，可以先依據崗位評價要素問相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點數。同時應該注意，最低水平指標可以不止一個，但程度最高水平的指標一般只能有一兩個。

　　b.采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定它們的相對位置，并賦予它們相對的點數。

　　e.將評價要素，依程度高低，分割為數個檔次，每個檔次都是等距(等差或等比)的。企業(yè)可根據自身各崗位在這些要素上的差別程度，確定出劃分檔次數量，以提高評比的精確程度。

　　③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數離散程度進行統計分析的方法，將比較密集的點數區(qū)域所對應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數換算表。

　�、芨鶕�各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等在完成對崗位劃分崗級的任務之后，應對全部生產性崗位的崗級統一劃歸崗等。對生產性崗位中的技術工種和熟練工種這兩類崗位的崗級統一列等，可以采取以下方法。

　　47簡述面試的實施技巧。

　　參考解析：面試的實施技巧有：

　　(1)充分準備。面試前應做好充分的準備，包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，制定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。

　　(2)靈活提問。在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發(fā)現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

　　(3)多聽少說。在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業(yè)和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。

　　(4)善于提取要點。在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。

　　(5)進行階段性總結。面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。

　　(6)排除各種干擾。面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。

　　(7)不要帶有個人偏見。面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡量避免。

　　(8)在傾聽時注意思考。面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。

　　(9)注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言。

　　四、綜合題

　　根據案例，回答題：

　　鮮多汁公司是一家生產“即榨汁”飲料的新工廠，生產過程分四階段：①原料處理：接收并加工原材料，送出最終產品;②混合：將原汁配制成果味飲料;③裝瓶：用機器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口;④包裝：工人們用機器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上，同時要監(jiān)控檢測質量的機器。

　　鮮多汁公司傳統的工作及付酬方式為雇人去做每一個階段上的工作，使用工作評價和薪金調查去確定每項工作的工資。

　　鮮多汁公司通用的做法是利用工作團隊：組成4個15人規(guī)模的自我管理的生產團隊及一個小型的后勤保障組，每個團隊在其輪班時執(zhí)行所有的操作。一個工作頭銜：操作員/技工，履行所有日常維護工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產流程。他們應該能夠在問題出現時便探測到生產及質量的問題，并同相關的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領域。

　　鮮多汁公司技能基礎薪酬方案的運作方式：

　　(1)技能區(qū)

　　每一個生產階段代表一個技能區(qū)。

　　每個技能區(qū)有三種代表不同知識和技能提高程度的等級：1級：有限的能力。　　2級：部分熟練。　　3級：完全勝任(能夠分析和解決生產問題，進行一些大的維護，如重組一臺機器)。

　　(2)薪酬升級

　�、僮畛�，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

　　②大約3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。

　　③該雇員開始在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進入一個新區(qū)的起始水平，整個過程再重新開始。

　�、苊恳粋�雇員在一個區(qū)內必須工作到2級水平。工人們如果不能獲得該水平的證書將會被解雇。

　　所有的等級，價值相等。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。

　　(3)培訓

　�、倜恳粋�技術等級都有培訓。

　�、谟缮�產團隊安排。每個獲得特定技能證書的雇員將負責培訓輪換到該職位的下一位雇員。

　�、蹎T工必須等待新領域內出現空缺后才能輪換并開始培訓。每個技能區(qū)有不同數目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個職位。

　�、芤粋�新雇員通常在4～5年內可以達到最高等級(原有區(qū)內的3級)。

　　(4)授證

　�、倜恳粋�技能區(qū)都分成一系列具體的任務、知識及攻關技能。這些內容被列在檢查表中。

　�、谧鳛榕嘤栒叩墓蛦T使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內每個技能等級相關的技能和知識。

　　③當培訓者認為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時，該員工的整個團隊必須同意授證，無時間限制，也不進行測試。

　�、芗偃绱藛T工在上一級(他/她已被授予證書的那一級)不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓者都將失去先前的加薪。

　　48你認為鮮多汁公司的技能基礎薪酬方案是否適用于所有組織?為什么?

　　參考解析：

　　鮮多汁公司的技能基礎薪酬方案屬于技能工資制，它并不適用于所有的組織。

　　技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資，其前提是并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或實行技能工資時，必須考察自身的生產經營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結構、企業(yè)的經營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術和新知識。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結合。

　　49請你就鮮多汁公司的技能工資系統的優(yōu)缺點作一分析。

　　參考解析：鮮多汁公司的技能工資系統的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：①與勞動者的價值觀相適應;②提高人員安排的靈活性;③支持扁平型的組織結構;④建立較精干的人員安排;⑤使生產率水平在質和量上得以進一步提高;⑥拓寬了提高知識和技術的獎勵方式;⑦加強了團隊參與;⑧在沒有得到提升時加深了責任感;⑨增進對業(yè)務的理解;⑩帶來了較高的生產效率，對質量成果更加有利。

　　缺點：技能工資的支付標準比較抽象，所以很有必要對員工的技能水平進行認真的評估，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。但這一過程相當復雜，給企業(yè)的評估工作帶來很大麻煩。為了盡量降低評估的誤差，企業(yè)需要用各種測試方法并結合自身的實際情況進行測評。

　　50請你對技能基礎評價與傳統工作評價方法做比較(試從工作價值決定、定價、給付幅度、績效評價、加薪、訓練的角色、升遷的機會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。

　　參考解析：　　技能基礎評價與傳統工作評價方法的比較如表5-4所示�！　「鶕�案例，回答題：　　某企業(yè)對生產工人的崗位進行了薪酬市場調查，結果如表5-1所示�！　�?　　目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎十分薄弱，財力不足。

　　51薪酬市場調查的工作程序。

　　參考解析：薪酬市場調查的工作程序為：

　�、俅_定調查目的。在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的要求和調查結果的用途，然后再開始組織薪酬調查。

　　②確定調查范圍。確定薪酬調查的范圍包括：確定調查的企業(yè)、確定調查的崗位、確定需要調查的薪酬信息和確定調查的時間段。

　　③選擇調查方式。常用的調查方式有：企業(yè)之間相互調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開的信息和調查問卷。

　�、苄匠暾{查數據的統計分析。為了提高統計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取以下方法：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。

　　⑤提交薪酬調查分析報告。薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

　　52該企業(yè)生產人員崗位工資水平應定位在何處，其月平均工資為多少元?　　參考解析：先將調查數據由低至高排列，如表5-3所示;再按平均月工資高低順序從高到低進行排列，如表5-2所示，則中點(50%)處的工資為2000元/月，90%處的工資為2500元/月，75%處的工資為2200元/月，25%處的工資為1800元/月。

　　確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平;一般的企業(yè)應注意中點(50%)處的薪酬水平。根據該企業(yè)實際管理工作基礎薄弱、財力不足的特點，應選擇25%點處的薪酬水平。根據表5—3的計算可知，25%點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)生產崗位的薪酬水平應確定為1800元/月。

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