11(　　)不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

　　A.價值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性

　　參考答案：D

　　參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。③價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。

　　12以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是(　　)。

　　A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

　　B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展

　　C.子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)

　　D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

　　參考答案：A

　　參考解析：A項(xiàng)，康采恩屬于企業(yè)集團(tuán)的一種。企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　13(　　)是崗位橫向分類的最后一步。

　　A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分;②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類;③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　14基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用(　　)來調(diào)動人的積極性。

　　A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系

　　參考答案：A

　　參考解析：“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”、“實(shí)利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質(zhì)的看法，認(rèn)為采取物質(zhì)激勵就可以來調(diào)動工作積極性，提高工作效率。

　　15測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是(　　)。

　　A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)

　　參考答案：A

　　16一般情況下，應(yīng)以(　　)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工

　　參考答案：B

　　參考解析：一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。這符合績效考評標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)合理原則。

　　17在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時，要考慮(　　)。

　　A.人力資源流動情況

　　B.社會保障體系健全程度

　　C.勞動力市場發(fā)育情況

　　D.勞動法律法規(guī)政策制度

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測分析考慮的因素有：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);②內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等);③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動情況。

　　18大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格，在績效考評中采用的是(　　)方式。

　　A.苛嚴(yán)誤差B.標(biāo)準(zhǔn)誤差C.正偏誤差D.絕對誤差

　　參考答案：A

　　參考解析：苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　19根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是(　　)。

　　A.等距量化B.當(dāng)量量化C.類別量化D.模糊量化

　　參考答案：D

　　參考解析：模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　20培訓(xùn)要爭取選用適宜的培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用(　　)的培訓(xùn)方式。

　　A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式;高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式;專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

　　21下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法錯誤的是(　　)。

　　A.仲裁主體具有特定性

　　B.仲裁程序具有特定性

　　C.仲裁對象具有特定性

　　D.仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原則

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。其特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對象具有特定性。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

　　22反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(　　)。

　　A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資

　　參考答案：B

　　參考解析：績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　23關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要考察員工的(　　)。

　　A.能力B.行為方式C.行為結(jié)果D.特質(zhì)

　　參考答案：C

　　參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要考察員工的行為結(jié)果。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

　　24(　　)是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

　　A.信度B.區(qū)分度C.相關(guān)度D.可行性

　　參考答案：B

　　參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　25工資指導(dǎo)線(　　)是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

　　A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線

　　參考答案：A

　　參考解析：工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。工資水平較高的企業(yè)工資增長達(dá)到或接近工資指導(dǎo)線上線時，雇主與工會應(yīng)當(dāng)加大自我約束，避免工資過快增長對整個分配秩序產(chǎn)生沖擊。