(五)

　　小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾�。小李心情愉快、因為部門經(jīng)理很關心他的工作績效，常常給予激勵。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　34.根據(jù)重需要理論，從小高所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于(　　)較高的人。

　　A.親和需要

　　B.權力需要

　　C.成就需要

　　D.安全需要

　　【答案】C

　　【解析】成就需要高的人對工作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關心自己的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業(yè)務員，卻不一定是好經(jīng)理。

　　35.根據(jù)三重需要理論，從小李所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于(　　)較高的人。

　　A.親和需要

　　B.權力需要

　　C.成就需要

　　D.安全需要

　　【答案】B

　　【解析】權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

　　36.具有小高所在部門經(jīng)理那種較高需要的人，通常具有(　　)的突出特點。

　　A.選擇做有適度風險的工作

　　B.希望得到更高的職位

　　C.有較強的責任感

　　D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價

　　【答案】ACD

　　【解析】成就需要高的人有一些突出特點，一是選擇適度的風險，二是有較強的責任感，三是喜歡得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產(chǎn)生成就感的重要方式。

　　(六)

　　在經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟結構調整過程中，老趙所在的企業(yè)轉產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來源、支付小孩上學費用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務的妻子到一家家政服務公司上班，獲得收入補貼家用;老趙則在家臨時操持家務。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　37.由于老趙下崗.導致其妻子臨時就業(yè)的這種效應被稱為(　　)。

　　A.灰心喪氣的勞動者效應

　　B.附加的勞動者效應

　　C.勞動力市場效應

　　D.收入替代效應

　　【答案】B

　　【解析】家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員(帶孩子的女性或年輕人)將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收

　　入的下降。這種情況在經(jīng)濟學上被稱為“附加的勞動者效應”。

　　38.按照家庭生產(chǎn)理論，下列說法正確的是(　　)。

　　A.家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理，

　　B.家庭的可能時間分配空要劃分為市場王作時間和家庭生產(chǎn)時間

　　C.老趙在家操持家務的時候不是一個生產(chǎn)者

　　D.家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時間密集型和商品密集型兩種方式

　　【答案】ABD

　　【解析】從理論上來看，關于家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每一個家庭成員都應當去從事相對效率最高(或者機會成本最小)的那種時問利用方式。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。能夠產(chǎn)生效用的家庭物品是通過將商品或服務(用貨幣收入購買來的或利用市場工作時間換來的)與家庭生產(chǎn)時間結合在一起生產(chǎn)出來的。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。在家庭物品的生產(chǎn)過程中，在家庭生產(chǎn)時間和商品或服務(即市場工作時間)之間是存在替代性的。

　　(七)

　　小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)3年了，該公司以前不是很重視績效考評。去年，公司引進了一名人力資源總監(jiān)，公司的績效考評制度開始建立起來。去年年終考評時，小王的上司要找他談話，小王很不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王比較內向，除了工作上的問題，他不經(jīng)常與他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上是肯定的，同時也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整個談話過程是令人愉快的。小王離開上司的辦公室時感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點，小王覺得這樣的結果有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上得知，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王很是不安和苦惱。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　39.下列關于案例中提到的績效反饋面談的理解，正確的是(　　)。

　　A.績效反饋面談實際上沒有能夠使管理者和被管理者就績效現(xiàn)狀達成一致

　　B.績效反饋面談最終必然能促使小王改進績效

　　C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓

　　D.績效反饋面談對于績效的改進應當起到推動的作用

　　【答案】ACD

　　【解析】績效反饋面談的最終目的是改進績效，但根據(jù)案例的陳述來看，小王對自己工 作績效的看法與其上司在書面考評報告中表達的看法并不一致�？冃Э己私Y果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實際效果并未達到促使小王改進績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應，導致評價結果失真，致使小王也會對績效考核產(chǎn)生一些錯誤理解。因此，為了達到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓。

　　40.下列關于績效反饋面談技巧的理解，錯誤的是(　　)。

　　A.在反饋面談中，領導應該鼓勵員工多說話，了解員工的想法

　　B.績效反饋面談進行的時問、地點不會影響溝通的效果

　　C.管理者在進行績效反饋面談時應當做到開誠布公，觀點要公正，不得有偏見

　　D.績效反饋面談的最終目的是使員工接受績效考核結果

　　【答案】BD

　　【解析】B項，主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。 在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。D項，績效反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

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