1、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些?(16分)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：

　　(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有

　�、倥帕蟹ǎ阂卜Q排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。(2分)

　�、谶x擇排列法：也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。(2分)

　　③成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法。(1分)

　�、軓�(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分布法、硬性分布法。(1分)

　　⑤結(jié)構(gòu)式敘述法：是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。(2分)

　　(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有

　　①關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。(2分)

　�、谛袨殄^定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。(2分)

　�、坌袨橛^察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。(2分)

　�、芗訖�(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。(1分)

　�、輳�(qiáng)迫選擇法：也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(1分)

　　2、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末尾淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工計(jì)較結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，員工降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。

　　主觀與員工對(duì)此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作完成的也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢?(16分)

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題

　　(1)財(cái)務(wù)部是否合適采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，為什么?(6分)

　　(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?(12分)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：

　　(1)財(cái)務(wù)部不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其原因是

　�、�?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。(3分)

　�、趶陌咐�中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。(3分)

　　(2)(教材P246)

　　優(yōu)點(diǎn)采用這種方法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

　　不足

　�、偃绻麊T工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。(4分)

　�、谥荒馨褑T工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別;(4分)

　�、鄄荒茉谠\斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。(4分)

　　3、某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn);對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確;沒有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題，到這績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。(16分)

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，回答一下問(wèn)題：

　　(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(4分)

　　(2)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?(12分)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：

　　(1)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。(4分)

　　(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：(12分)

　�、倨髽I(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等;(2分)

　�、诳�(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析;(2分)

　�、劭�(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn);(2分)

　�、芸�(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn);(2分)

　　⑤績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止;(2分)

　�、奕绾谓�立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。(2分)

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