16、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進策略的( )。

　　A.正向激勵策略

　　B.預防性策略

　　C.負向激勵策略

　　D.制止性策略

　　標準答案： C

　　答案解析：負向激勵策略是通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為。

　　17、( )是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。

　　A.績效考評面談

　　B.績效總結面談

　　C.績效計劃面談

　　D.績效指導面談

　　標準答案： D

　　答案解析：績效指導面談即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　　18、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用( )。

　　A.結果導向型考評方法

　　B.行為導向型主觀考評方法

　　C.品質導向型考評方法

　　D.行為導向型客觀考評方法

　　標準答案： A

　　答案解析：在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法

　　19、( )即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　　A.績效計劃面談

　　B.績效指導面談

　　C.績效考評面談

　　D.績效總結面談

　　標準答案： B

　　答案解析：績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　　20、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略為( )。

　　A.正向激勵策略

　　B.預防性策略

　　C.負向激勵策略

　　D.制止性策略

　　標準答案： B

　　答案解析：預防性策略可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

　　o 21、以下關于目標管理法的錯誤的是( )。

　　A.評價標準可間接反映員工的工作內容

　　B.以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)

　　C.使員工個人努力目標與組織目標一致

　　D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準

　　標準答案： A

　　答案解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。

　　22、( )是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。

　　A.目標管理法

　　B.績效標準法

　　C.直接指標法

　　D.成績記錄法

　　標準答案： C

　　答案解析：直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。

　　23、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

　　A.績效管理制度

　　B.績效管理程序設計

　　C.績效管理法規(guī)

　　D.具體考評程序沒計

　　標準答案： A

　　答案解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　24、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是( )。

　　A.考評指標

　　B.考評標準

　　C.考評方法

　　D.被考評者

　　標準答案： D

　　答案解析：在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應當始終是管理者關注的中心和焦點，其一言一行都應當置于考評者的關懷之中，使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。

　　25、關鍵事件法的缺點不包括( )。

　　A.不能作定量分析

　　B.關鍵事件的記錄和觀察費時費力

　　C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度

　　D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點

　　標準答案： D

　　答案解析：關鍵事件法的缺點是：(1)關鍵事件的記錄和觀察費時費力;(2)能作定性分析，不能作定量分析;(3)不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。