三、綜合分析題

　　1.某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一�，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩。

　　經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。

　　現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

　　答:(1)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求如下:

　　1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。

　　2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

　　3)體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境)。

　　4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

　　6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。

　　7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　　(2)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)如下:

　　1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)的薪酬水平。

　　2)對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。

　　3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　4)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

　　6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

　　7)掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　　總之，制定薪酬管理的原則是:合理確定王資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能方評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

　　(3)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟如下:

　　1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:

　�、贉�(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。

　　②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。

　�、勖鞔_工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

　�、芎�蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。

　　2)崗位工資或能力工資的制定程序:

　�、俑鶕�(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。

　�、诟鶕�(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　�、蹗徫环治雠c評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

　　④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。

　　⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　�、萘私庠撈髽I(yè)財(cái)務(wù)支付能力。

　�、吒鶕�(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　�、鄞_定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

　�、岽_定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

　�、獯_定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

　�、洗_定具體計(jì)算辦法。

　　3)獎(jiǎng)金制度的制定程序:

　�、侔凑掌髽I(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

　�、诟鶕�(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

　　③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

　�、艽_定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

　　4)衡量薪酬制度合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):

　�、賳T工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能接受。

　　②員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說清楚。

　　③員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

　　2.信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計(jì)院有高級(jí)工程師120名，工程師460名，助理工程師350名，對(duì)國(guó)家的電信改造工程設(shè)計(jì)完工后，得到獎(jiǎng)金15萬(wàn)元，為了使全體員工滿意，并有激勵(lì)員工工作的積極性。請(qǐng)你為該設(shè)計(jì)院拿出最佳的獎(jiǎng)金分配方案。

　　答:根據(jù)題目，該設(shè)計(jì)院可以采用以下辦法:

　　(1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)

　　(2)生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí)，要增加工資實(shí)屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的元形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會(huì)導(dǎo)致雇主采用減員的政策。

　　(3)工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，而且意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項(xiàng)內(nèi)容。

　　(4)特殊調(diào)整。對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定。

　　3.A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。

　　請(qǐng)你為A公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。

　　答:薪酬滿意度調(diào)查表見表2-5-30

　　表2-5-3薪酬滿意度調(diào)查表

　　說明:請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。

例如:我對(duì)目前獲得的收入感到滿意
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
如果對(duì)上述的問題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“口”中打“√”，其余的選項(xiàng)則不必填寫。注意每一題只能有一個(gè)選擇。
所在的部門		年齡	性別	本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限
企事業(yè)工齡		職務(wù)	學(xué)歷	現(xiàn)在的年收入
（1）我對(duì)目前獲得的收入感到滿意
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)相比我改到滿意
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（3）我認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配很公平
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（4）我對(duì)企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（5）我的收入充分反映了我的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（6）我的收入充分反映了我的崗位職責(zé)
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（7）我的收入充分反映了我的工作能力
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)
（8）我的收入各項(xiàng)之間的比例是合理的
口非常同意	口比較同意	口說不清楚	口不同意	口強(qiáng)烈反對(duì)

　　(9)我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是_____________元。

　　(10)我認(rèn)為在總收入中，浮動(dòng)工資部分應(yīng)占_____________%。

　　回收的調(diào)查問卷要進(jìn)行同級(jí)分析，可以利用同級(jí)軟件進(jìn)行分析，如:頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。

　　4.根據(jù)你所在企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金調(diào)整方案。

　　答:獎(jiǎng)金調(diào)整方案如下:

　　(1)根據(jù)員工定級(jí)、人級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工人級(jí)。

　　(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。

　　(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。

　　(5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

　　5.某企業(yè)通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮后對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行了重新的優(yōu)化組合，企業(yè)總經(jīng)理王先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度，具體的要求是:

　　(1)制定出常用工資管理制度。

　　(2)制定出符合我國(guó)法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。

　　答:(1)制定出常用工資管理制度

　　1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額

　　或能力工資總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

　　4)但據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。

　　5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　　6)了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。

　　7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　的確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

　　9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

　　10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計(jì)算辦法。

　　(2)事實(shí)上，在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等。

　　企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)。

　　6.某石化企業(yè)工種有125個(gè)崗位，該企業(yè)人力資源部，按公司要求對(duì)員工的2008年工作崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)，對(duì)于大型的企業(yè)應(yīng)采用哪種工作崗位評(píng)價(jià)方法。如果你選定一個(gè)合理的崗位評(píng)價(jià)方法，請(qǐng)說出你的理由?

　　答:根據(jù)該企業(yè)的特點(diǎn)應(yīng)采用評(píng)分法進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)。

　　評(píng)分法就是選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　在實(shí)施步驟時(shí)，確定關(guān)鍵影響要素;選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重;對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值;進(jìn)行評(píng)分并最后加以總結(jié)。

　　采用評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是:能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整;員工易于理解接受。

　　其缺點(diǎn)是:要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)企業(yè)管理水平要求較高;工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。

　　7.A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議，這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完，獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜。但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)宮的拿安全獎(jiǎng)�！�

　　請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題:

　　(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。

　　(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?

　　(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這筆獎(jiǎng)金?并說明理由。

　　答:(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因:

　　1)安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。

　　2)對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。

　　3)A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。

　　(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素:

　　安全責(zé)任:

　　1)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。

　　2)區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。

　　3)借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。

　　分配方式:

　　1)不同分配方式的激勵(lì)力度不同。

　　2)不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。

　　(3)獎(jiǎng)金分配方案:

　　A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下:使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間;通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí);為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái);激勵(lì)力度大;激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。

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