一、簡答題

　　1.影晌企業(yè)員工薪酬水平的主要因素有哪些?

　　答:影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素由兩部分組成。

　　(1)影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素如下:

　�、賱趧涌冃�。②職務(wù)或崗位。③綜合素質(zhì)與技能。④工作條件。⑤年齡與工齡

　　(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素如下:

　�、偕�活費(fèi)用與物價水平。②企業(yè)工資支付能力。③地區(qū)和行業(yè)工資水平。④勞動力市場供求狀況。⑤產(chǎn)品的需求彈性o⑥工會的力量。⑦企業(yè)的薪酬策略。

　　2.簡述工作崗位評價的主要步驟。

　　答:工作崗位評價的主要步驟如下:

　　(1)按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。

　　(2)收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

　　(3)建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組。

　　(4)制定出工作崗位評價的總體計(jì)劃。

　　(5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。

　　(6)通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

　　(7)先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。

　　(8)全面落實(shí)工作崗位評價計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

　　(9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

　　(10)對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

　　3.工資獎金調(diào)整方案的具體步驟有哪些?

　　答:工資獎金調(diào)整方案的具體步驟如下:

　　(1)根據(jù)員工定級、人線規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工人級。

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。

　　(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。

　　(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

　　4.簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則和權(quán)重系數(shù)的作用。

　　答:(1)確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則如下:

　�、偕俣�精的原則。②界限清晰便于測量的原則。③綜合性原則。④可比性原則。

　　(2)權(quán)重系數(shù)的作用如下:

　　1)反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

　　2)便于評價結(jié)果的匯總。

　　3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。

　　4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。

　　5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。

　　5.企業(yè)工資獎金調(diào)整方式有哪些?

　　答:企業(yè)工資獎金調(diào)整的方式如下:

　　(1)獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額。

　　個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)(3分〉

　　(2)生活指數(shù)調(diào)整從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時，要增加工資實(shí)屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的元形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。

　　(3)工齡工資調(diào)整相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項(xiàng)內(nèi)容。

　　(4)特殊調(diào)整對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬�，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定。

　　6.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?

　　答:(1)績效管理中存在的矛盾沖突:

　　由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾:

　　1)員工自我矛盾。2)主管自我矛盾。3)組織目標(biāo)矛盾。

　　(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施:

　　1)在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

　　2)在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。

　　3)簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

　　7.某企業(yè)是一個生產(chǎn)氮肥的小型企業(yè)，為了更好地將崗位進(jìn)行優(yōu)化，人力資源部對企業(yè)工作崗位進(jìn)行評價，最終選擇了排列法進(jìn)行員工崗位評價。試述排列法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

　　答:優(yōu)點(diǎn):方法簡單方便，易理解操作;能夠節(jié)約成本;能夠有較高的員工滿意度。

　　缺點(diǎn):評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響;要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。