16.考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績效的特征，對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)秀、一般、差)

　　的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。這種績效考評(píng)的方法稱為( )。

　　(2005年ll月三級(jí)真題)

　　A.行為定點(diǎn)量表法 B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　C.行為觀察量表法 D.生產(chǎn)能力衡量法

　　【答案】B

　　【解析】混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)、一般、差)的描述后，

　　隨機(jī)排列這些描述，從而形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于

　　標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。

　　17.對(duì)公司高層人員考評(píng)的主要內(nèi)容是( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)特征 B.勞動(dòng)效率 C.領(lǐng)導(dǎo)行為 D.經(jīng)營效果

　　【答案】D

　　【解析】對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如

　　總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤率等。

　　1B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于( )的考評(píng)方法。

　　A.按具體形式區(qū)分 B.以員工行為對(duì)象

　　C.依員工工作成果進(jìn)行D.對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)施

　　【答案】A

　　【解析】混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法，

　　可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對(duì)員工或

　　組織進(jìn)行考評(píng)，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。

　　19.( )需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇

　　可區(qū)分員工的關(guān)鍵行為并賦值。

　　A.硬性分配法 B.排隊(duì)法

　　C.行為定點(diǎn)量表法 D.關(guān)鍵事件法

　　【答案】C

　　【解析】行為定點(diǎn)量表法和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集

　　可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評(píng)定一種工作或績效的維

　　度，如管理能力、人際交往能力等。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種

　　行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)

　　定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。

　　20.( )是指考評(píng)者記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或

　　無效的工作行為的方法，這些有效或無效的工作行為會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。

　　A.關(guān)鍵事件法 B.行為觀察法

　　C.行為觀察量表法 D.行為定點(diǎn)量表法

　　【答案】A

　　【解析】關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的

　　工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事

　　件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗麄兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工

　　作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為

　　衡量的尺度。

　　21.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )。

　　A.考評(píng)者要紀(jì)錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

　　B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

　　C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

　　D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

　　【答案】A

　　【解析】關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的

　　工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事

　　件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工

　　作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為

　　衡量的尺度。

　　22.采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用( )。

　　A.質(zhì)量指標(biāo) B.數(shù)量指標(biāo) C.多元指標(biāo)D.單一指標(biāo)

　　【答案】C

　　【解析】排隊(duì)法按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)

　　果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以只用單一指標(biāo)，

　　也可以使用多元指標(biāo)。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評(píng)者可以根據(jù)員

　　工行為的整體來判斷工作績效。多元指標(biāo)的考評(píng)每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的

　　結(jié)果平均，作為員工最后的排隊(duì)位置。

　　23.對(duì)銷售人員的績效考評(píng)，權(quán)重較大的指標(biāo)是( )。

　　A.產(chǎn)品銷售額 B.日常出勤率 C.工作協(xié)作性 D.工作責(zé)任感

　　【答案】A

　　【解析】績效考評(píng)的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。對(duì)

　　銷售人員的考評(píng)以銷售量為基礎(chǔ)(含銷售數(shù)量和銷售收入);對(duì)經(jīng)理的考評(píng)以企業(yè)利潤

　　或增長量為基礎(chǔ);對(duì)生產(chǎn)工人的考評(píng)以生產(chǎn)數(shù)量、廢品率或次品率為基礎(chǔ)。

　　24.下列各項(xiàng)不屬于目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)的是( )。

　　A.結(jié)果易于觀測(cè) B.易于進(jìn)行部門間績效的橫向比較

　　C.個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致 D.適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)

　　【答案】B

　　【解析】目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：①目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

　　保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性;②評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè);③很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提供建議

　　反饋和輔導(dǎo)。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之問設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難

　　以對(duì)員工和不同部門問的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　25.量表評(píng)定法使用( )，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。

　　A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　C.描繪性評(píng)定量表法 D.書面法

　　【答案】C

　　【解析】量表評(píng)定法使用描繪性評(píng)定量表法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)

　　的定義。當(dāng)尺度(等級(jí))和標(biāo)準(zhǔn)被精確定義后，主觀偏見產(chǎn)生的可能性就會(huì)大大降低。

　　26.( )是績效管理的最終落腳點(diǎn)。

　　A.績效改進(jìn)計(jì)劃 B.績效評(píng)價(jià)實(shí)施 C.績效面談 D.改進(jìn)績效的指導(dǎo)

　　【答案】A

　　【解析】績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)問性，計(jì)劃要具體，要

　　得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

　　27.員二工：績效考評(píng)的基本程序是( )。

　　A.基層～中層一高層 B.高層～中層一基層

　　C.中層一基層一高層 D.中層一高層一基層

　　【答案】A

　　【解析】在企業(yè)績效管理的全部活動(dòng)中，績效考評(píng)作為績效管理的一個(gè)重要的中心環(huán)節(jié)，

　　一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過程。完成逐級(jí)考評(píng)

　　之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方

　　面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤率等。

　　28.按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少( )

　　的可能性。

　　A.產(chǎn)生誤會(huì) B.產(chǎn)生偏見 C.產(chǎn)生誤解 D.產(chǎn)生意見

　　【答案】B

　　【解析】按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法，是指考評(píng)者以員工的工作結(jié)果而不是行

　　為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。這種方法比較客觀，容易為員工接受，能夠減少產(chǎn)生

　　偏見的可能性，同時(shí)，結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，可以促進(jìn)員工‘認(rèn)真謹(jǐn)慎地選

　　擇完成任務(wù)。

　　29.效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)具有( )的缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行

　　考評(píng)。

　　A.短期性、表現(xiàn)性 B.系統(tǒng)性、規(guī)范性

　　C.長期性、客觀性 D.長期性、系統(tǒng)性

　　【答案】A

　　【解析】效果主導(dǎo)型考評(píng)具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。效果主導(dǎo)型考評(píng)方法適合于對(duì)生

　　產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)量崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，如機(jī)床操作

　　工、市場(chǎng)營銷人員;效果主導(dǎo)型考評(píng)不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。

　　30.下列各項(xiàng)關(guān)于績效考評(píng)的說法不正確的是( )。

　　A.績效考評(píng)僅僅是績效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

　　B.其內(nèi)涵與績效管理是一致的，兩者沒有區(qū)別

　　C.在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位

　　D.是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)

　　【答案】B

　　【解析】績效考評(píng)僅僅是績效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是考評(píng)者按照特定程序，

　　采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的行為和結(jié)果進(jìn)行

　　測(cè)量、考核、評(píng)價(jià)的過程。它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管

　　理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。