三、簡答題

　　1.請簡述績效考評的作用。[2008年11月四級真題]

　　答：根據(jù)企業(yè)實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學(xué)規(guī)范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。

　　隨著企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業(yè)文化的建設(shè)，提升員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用。有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處�？冃Э荚u既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”�？傊�，通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：

　　(1)上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。

　　(2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。

　　(3)減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。

　　(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差(包括重復(fù)出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

　　(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。

　　2.很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計考評表。將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性。促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎?試加以分析。[2004年11月三級真題]

　　答：這種看法不正確，具體分析如下：

　　(1)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。

　　(2)績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。

　　(3)雖然從概念的內(nèi)涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考評、總結(jié)和改進(jìn)等全過程;而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。二者的區(qū)別主要有：

　�、倏冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。

　�、诳冃Ч芾硎且粋�過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。

　　③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

　　3.設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循哪些原則?[2007年11月四級真題]

　　答：在績效管理系統(tǒng)設(shè)計以及實施運行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

　　(1)公開與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行;其次，評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對活，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。

　　(2)反饋與修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，將不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。

　　(3)定期化與制度化原則

　　績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

　　(4)可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(5)可行性與實用性原則

　　可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。

　　4.對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。[2004年6月三級真題]

　　答：(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。

　　(2)效度又稱有效性，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度�？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　5.一項健全和完善的績效管理制度。將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。[2005年11月三級真題]

　　答：績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下十個方面的基本內(nèi)容：

　　(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。

　　(2)對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

　　(3)明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

　　(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。

　　(5)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等)。

　　(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

　　(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

　　(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

　　(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

　　(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

　　6.簡述員工績效考評的基本程序。[2006年5月三級真題]

　　答：在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，是先從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員考評，形成自下而上的過程。

　　(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評�？荚u分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。

　　(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評。

　　(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

　　7.應(yīng)用計算機(jī)處理績效考評數(shù)據(jù)時，應(yīng)注意哪些問題?[2003年6月四級真題]

　　答：(1)考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程�？荚u數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式，即手工處理和計算機(jī)處理。如果數(shù)據(jù)少、簡單，可用手工處理;數(shù)據(jù)多、復(fù)雜，則用計算機(jī)進(jìn)行處理，即把各種考評數(shù)據(jù)存儲在計算機(jī)中，根據(jù)需要調(diào)用。

　　(2)應(yīng)用計算機(jī)處理績效考評數(shù)據(jù)時，應(yīng)注意以下問題：

　�、侔纯荚u數(shù)據(jù)的情況，利用計算機(jī)選擇或設(shè)計統(tǒng)計軟件表格，用于存儲有關(guān)資料和數(shù)據(jù)。

　�、诳荚u數(shù)據(jù)的統(tǒng)計至少包括以下項目：員工編號、部門、人數(shù)、考評類別、考評分?jǐn)?shù)、考評項目等。

　　③重要的是給文檔起一個文件名以易識別。

　�、芸梢杂脪呙鑳x把原始數(shù)據(jù)輸入到計算機(jī)歸類系統(tǒng)中，使用掃描儀可以解決用大量時間輸入和校對資料的問題。

　�、轂榇_�？荚u資料的保密性，應(yīng)設(shè)立密碼。

　　⑥當(dāng)考評數(shù)據(jù)資料存儲在磁盤上時，制作備份是非常重要的。

　　8.員工手冊一般由哪幾部分組成?[2003年6月四級真題]

　　答：崗前培訓(xùn)中的一項重要材料就是專門為員工定制的員工手冊。在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。員工手冊一般可由以下幾個部分組成：

　　(1)概括介紹本公司。讓新員工大致了解公司性質(zhì)、經(jīng)營范疇、主導(dǎo)產(chǎn)品(含勞務(wù)、服務(wù))、市場分布、注冊資本、現(xiàn)有資本及實現(xiàn)利稅等基本情況，并簡要回顧公司發(fā)展歷史，再對公司戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃略加闡述，并將公司美好前景展示給員工，以激勵員工的斗志。

　　(2)企業(yè)文化�，F(xiàn)代企業(yè)文化講求共識，提倡參與，崇尚團(tuán)隊精神，是團(tuán)結(jié)教育廣大員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力的有力武器。

　　(3)組織結(jié)構(gòu)。一般可繪制部門結(jié)構(gòu)圖。通過該圖，員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門，且對公司的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成、組織管理模式以及各個系統(tǒng)(生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等)形成印象。

　　(4)部門職責(zé)。通過閱讀各部門的工作職責(zé)，員工會明白：某個部門負(fù)責(zé)何種事務(wù)，協(xié)同哪些別的部門，參與哪些其他工作。部門自身職、責(zé)、權(quán)，部門之間縱橫關(guān)系。

　　(5)政策規(guī)定。首先是人事政策，即員工選聘依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、聘用(解聘)程序;其次是工資待遇，即工資結(jié)構(gòu)及分級、工齡計算、各種獎金和補(bǔ)貼的發(fā)放辦法、試用期待遇等;還有勞動紀(jì)律，即由勞動合同規(guī)定的上下班時間，以及請假制度等;最后對報銷制度(指差旅費、醫(yī)藥費等)、車輛使用制度、安全制度、衛(wèi)生制度、保密制度等，都可做出概略介紹。

　　(6)行為規(guī)范。一個現(xiàn)代化的公司，其精神面貌必然體現(xiàn)于員工的儀表風(fēng)度。員工的一言一行、一舉一動，均代表著企業(yè)形象。公司應(yīng)當(dāng)明確而又具體地把行為規(guī)范寫于員工手冊之中，以利員工經(jīng)常對照，不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)。

　　四、綜合題

　　1.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請回答下列問題：

　　(1)請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評?為什么?

　　(2)如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　答：(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：

　　①硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，被評為好與差的很少。

　�、谪攧�(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評。

　　(2)為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　�、倜鞔_考評目的;

　�、诟鶕�(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;

　　③考核指標(biāo)的比重分配要合理;

　�、苓x擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價打分;

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