一、單選題

　　1、 C 2、 A 3、 A 4、 D 5、A

　　6、 D 7、 C 8、 A 9、 B 10、C

　　11、D 12、C 13、B 14、A 15、B

　　二、多選題

　　1、BCD 2、ABCDE 3、ABC 4、AD

　　5、ACDE 6、BCD 7、ABE 8、ADE

　　三、簡答題

　　1、人力資源管理戰(zhàn)略的內容?

　　答：

　　人力資源管理戰(zhàn)略(Human Resources Management Strategy HRMS) 是一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個部門或一個地區(qū)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調整、績效考核、工資福利、員工培訓與發(fā)展諸我方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設想與規(guī)劃。

　　2、人力資源需求預測的方法主要有哪幾種?

　　1、經(jīng)驗預測法：經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經(jīng)驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。

　　2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)�，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)�，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

　　3、模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測�，F(xiàn)代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

　　3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么

　　答：

　　地位

　　1) 使組織適應外部環(huán)境的發(fā)展

　　2) 滿足員工自我成長的需要

　　3) 提高組織績效

　　4) 提高企業(yè)素質

　　作用

　　1) 培訓是人力資源開發(fā)的主要途徑

　　2) 培訓是有效的管理手段

　　3) 培訓是保持工作激情的秘

　　4) 培訓對管理的意義重大

　　5) 培訓要把轉變觀念放在第一位

　　四、案例分析題

　　案例一

　　一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。

　　請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明;

　　(1)是什么原因形成上述面試的過程?

　　(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

　　答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

　　同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。

　　案例二

　　天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠�？梢砸睙�300個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。

　　1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

　　但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當(勝任)未來新線的要求沒有把握。

　　請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

　　參考答案：

　　進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。

　　由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。

　　通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。

　　選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。

　　制定培訓大綱和內容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術、技術英語、生產(chǎn)管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內容進行修訂和完善。

　　做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。

　　做好培訓的效果評估工作。

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