31.面試中所涉及的基本問題主要是根據(jù)( )設(shè)計的。

　　A.面試者需要 B.工作計劃 C.工作說明書 D.人力資源計劃

　　E.應(yīng)聘者的個人資料

　　【答案】CE

　　【解析】在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。

　　32.面試問題的提問方式包括( )。

　　A.開放式提問 B.舉例式提問 C.封閉式提問 D.重復(fù)式提問

　　E.假設(shè)式提問

　　【答案】ABCDE

　　【解析】除ABCDE五項外，面試問題的提問方式還包括清單式提問和確認式提問。

　　33.在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望( )。(2007年5月三級真題)

　　A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B.充分了解自己所關(guān)心的問題

　　C.被理解、尊重，被公平對待 D.決定是否愿意到該單位工作

　　E.有足夠時間向考官展示自己的能力

　　【答案】ABCDE

　　【解析】對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，

　　他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般

　　來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水 平;②有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到

　　公平對待;④充分的了解自己關(guān)心的問題;⑤決定是否愿意來該單位工作等。

　　34.非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( )。(2008年5月三級真題)

　　A.靈活自由 B.問題因人而異 C.標準統(tǒng)一 D.得到信息較深入

　　E.效率較高

　　【答案】ABD

　　【解析】非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息;其

　　缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。CE兩項屬于結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點。

　　35.面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問的方法( )。

　　A.及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題

　　B.提高考查的深度與清晰度

　　C.減少應(yīng)聘者說謊、欺騙行為發(fā)生

　　D.避免作弊行為發(fā)生

　　E.可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景

　　【答案】ABCDE

　　【解析】在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清

　　的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)

　　生;使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修

　　養(yǎng)、邏輯思維能力等。

　　36.考官在對應(yīng)聘者面試提問時應(yīng)注意的是( )。

　　A.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題

　　B.有意提問一些相互矛盾的問題

　　C.面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機

　　D.所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出

　　E.面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為

　　【答案】ABCDE

　　【解析】面試提問時，面試考官應(yīng)關(guān)注的幾個問題是：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題;

　�、谟幸馓釂栆恍┫嗷ッ�盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答;③面試中非常重要

　　的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機;④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提

　　出，并及時做好記錄;⑤面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言

　　行為。

　　37.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，下列說法正確的是( )。

　　A.在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單

　　B.對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息

　　C.主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會

　　D.所收集的信息的范圍受到限制

　　E.要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力

　　【答案】ABD

　　【解析】結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)

　　框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。其優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。CE兩項是對非結(jié)構(gòu)化面試的描述。

　　38.關(guān)于心理測試，下列表述正確的是( )。(2004年11月二級真題)

　　A.應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果

　　B.霍蘭德將人格劃分為六種類型

　　C.測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋

　　D.不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定

　　E.職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)

　　【答案】BDE

　　【解析】A項應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征

　　得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招

　　聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。c項測試結(jié)果應(yīng)由專業(yè)人士來解釋。

　　39.心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應(yīng)聘者的( )

　　的一種科學(xué)測量方法。(2004年6月三級真題)

　　A.智力水平 B.個性差異 C.知識水平 D.能力特征

　　E.發(fā)展?jié)摿?/P>

　　【答案】AB

　　【解析】心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的

　　反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。心理測試是一種比較

　　先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)

　　量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘

　　者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。

　　40.心理測試巾能力測試的內(nèi)容一般分為( )。(2006年5月三級真題)

　　A.普通能力傾向測試 B.特殊職業(yè)能力測試

　　C.心理運動機能測試 D.思維判斷能力測試

　　E.空間判斷能力測試

　　【答案】ABc

　　【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

　　一般可分為：①普通能力傾向測試，其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、

　　推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等;②特殊職業(yè)能力測

　　試，它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力測試，測試職業(yè)能力的目的在于測量已具備

　　工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平，選拔那些具有從事

　　某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才;③心

　　理運營機能測試，主要包括兩大類：一是心理運動能力;二是身體能力。

　　41.在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)注意達到的基本要求是( )。

　　A.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 B.要有嚴格的程序

　　C.要有適合應(yīng)聘者的問題 D.要注意應(yīng)聘者的思維

　　E.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)

　　【答案】ABE

　　【解析】在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)注意達到一定基本要求，具體包括：①要

　　注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護;②要有嚴格的程序;③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的

　　評定依據(jù)。

　　42.關(guān)于心理測試，下列表述正確的是( )。

　　A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

　　B.心理測試并不難，任何人都可以使用

　　C.根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

　　D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

　　E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

　　【答案】ACDE

　　【解析】由于心理測試的難度較本，用人單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)

　　的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究機構(gòu)進行測試。

　　43.情景模擬測試的常用方法有( )。(2005年5月三級真題)

　　A.公文處理模擬法 B.訪談法 C.決策模擬競賽法 D.案例分析法

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

　　【答案】AE

　　【解析】情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模

　　擬競賽法、訪淡法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的方法主要有兩

　　種：公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討淪法。

　　44.情景模擬測試主要是針對被測試者的( )進行測試。(2006年5月三級真題)

　　A.工作效率 B.明顯行為 C.基礎(chǔ)知識 D.實際操作

　　E.智力水平

　　【答案】ABD

　　【解析】情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際

　　的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試

　　者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能

　　力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

　　45.情景模擬測試比較適用于招聘( )。(2008年5月三級真題)

　　A.服務(wù)人員 B.科學(xué)研究人員 C.管理人員 D.事務(wù)性工作人員

　　E.銷售人員

　　【答案】ACDE

　　【解析】情景模擬測試法將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的

　　一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行

　　為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服

　　務(wù)人員、事務(wù)性T作人員、管理人員、銷售人員時使用。

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