二、綜合題

　　1.C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中，作為各個單位的負責(zé)人，結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責(zé)管理的狀況。

　　請您結(jié)合本案例。回答下列問題：

　　(1)試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團公司失敗的主要原因。

　　(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應(yīng)該采取哪些補救性措施?

　　【解析】

　　(1)C集團公司失敗的主要原因有：

　　①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦�！边@說明C集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：

　　a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié);內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。

　　b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

　　②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負責(zé)人。”由此可知，C集團公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導(dǎo)致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。

　　(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補救措施有：

　　①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴(yán)格相關(guān)的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。

　�、诟淖冊摴�司業(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)機制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。

　�、壅业皆瓲I銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導(dǎo)方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)。

　�、懿捎猛獠空衅阜绞�，從社會嚴(yán)格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使?fàn)I銷部門的工作得到良好運行。

　�、萃ㄟ^物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。

　�、尥诰蛐碌臓I銷渠道。例如：通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。

　　通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌。

　　2.現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。

　　請您為該公司設(shè)計一套招聘方案。并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意到的問題。

　　【解析】

　　(一)設(shè)計理由

　　校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。

　　(二)該會計師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下：

　　人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　(1)招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。

　　(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕�的參考依�?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細信息。

　　(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。

　　(4)招聘準(zhǔn)備

　�、俟ぷ鲘徫蛔√幍姆治�。

　�、谡衅干暾埍碓O(shè)計。其主要內(nèi)容有：

　　a.個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。

　　b.求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房等)。

　　c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等。

　　d.教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。

　　e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。

　　f.其他：獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標(biāo)等。

　　(5)招聘實施

　　①招聘渠道選擇包括：

　　a.分析單位的招聘要求;

　　b.分析招聘人員特點;

　　c.確定適合的招聘來源;

　　d.選擇適合的招聘方法。

　�、趨⒓诱衅笗�的主要程序包括：

　　a.準(zhǔn)備展位;

　　b.準(zhǔn)備資料和設(shè)備;

　　c.招聘人員的準(zhǔn)備;

　　d.與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;

　　e.招聘會的宣傳工作;

　　f.招聘會的工作。

　　(6)招聘的主要方法包括：

　�、俸Y選簡歷的方法;

　　②篩選申清表的方法;

　�、酃P試方法。

　　(7)初步篩選包括：

　�、俸Y選簡歷的方法;

　�、诤Y選申請表的方法;

　　③筆試方法。

　　(8)面試的實施包括：

　�、倜嬖嚮�本步驟;

　�、诿嬖囋O(shè)計與準(zhǔn)備;

　�、勖嬖囂釂柤记�。

　　(9)錄用

　　(10)招聘活動評估

　　(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)�？粕�)中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。在本題中，該會計師事務(wù)所決定在某大學(xué)進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，應(yīng)注意到的問題主要有：

　　(1)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：

　�、兕I(lǐng)導(dǎo)不重視;

　�、谡衅溉藛T的錯誤觀念;

　�、壅衅溉藛T素質(zhì)不高。

　　(2)篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：

　�、偬蕴�大多數(shù)投檔者;

　�、谶^分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷;

　�、劭赡艹霈F(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。

　　(3)在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：

　�、俸唵蔚匕压P試成績作為篩選依據(jù);

　　②筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。

　　(4)在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：

　　①招聘人員無法勝任面談工作;

　�、诿嬖噧�(nèi)容不確定;

　�、蹫E用壓力式面試;

　�、懿磺袑嶋H地自夸。

　　3.某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

　　然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案。幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?

　　【解析】

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：

　�、偈聵I(yè)部制的優(yōu)點

　　a.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心;

　　b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力;

　　c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　　d.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　�、谑聵I(yè)部制的缺點

　　a.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;

　　b.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強以下基礎(chǔ)工作：

　�、僭诿鞔_部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗;

　　②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn);

　�、圻M行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn);

　�、芨鶕�(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃;

　　⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作，在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。

　　4.伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過去人力資源管理費用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出，人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費用預(yù)算。

　　(1)請說明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目?

　　(2)說明編制人力資源管理費用預(yù)算的基本程序和方法。

　　【解析】

　　(1)人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三方面內(nèi)容：

　�、僬衅纲M用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。

　　a.招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金等。

　　b.招聘中：選拔測試方案制訂與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)費等。

　　c.招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。

　�、谂嘤�(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。

　　a.培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。

　　b.培訓(xùn)中：教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費)等。

　　c.培訓(xùn)后：評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等。

　�、蹌趧訝幾h處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。

　　(2)人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法

　�、僬J(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動及其過程，確定各個人力資源管理活動所需的費用項目，對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目。

　�、诟鶕�(jù)企業(yè)實際情況，為各個費用項目進行預(yù)算。

　　這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門劃入該成本中心進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。

　　5.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請回答下列問題：

　　(1)請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

　　(2)如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　【解析】

　　(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，具體分析如下：

　�、儆残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋�假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，被評為好與差的很少。

　�、谪攧�(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進行績效考評。

　　(2)為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　　①明確考評目的;

　�、诟鶕�(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;

　�、劭己酥笜�(biāo)的比重分配要合理;

　�、苓x擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分。

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