企業(yè)人力資源管理師二級歷年原題解析第五章 薪酬管理

　　一、單項選擇題

　　1.可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是(　　)。[2010年5月二級真題]

　　A.企業(yè)之問相互調(diào)查

　　B.問卷調(diào)查

　　C.委托中介調(diào)查

　　D.訪談?wù){(diào)查

　　【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。委托外部中介機構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查可以在快(時間短)、準(zhǔn)(質(zhì)量高)、全(數(shù)據(jù)全)三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。

　　2.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用(　　)。[2010年5月二級真題]

　　A.數(shù)據(jù)排列法

　　B.離散分析

　　C.頻率分析法

　　D.趨中趨勢分析

　　【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法：記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

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　　3.(　　)是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。[2009年5月二級真題]

　　A.職系

　　B.職組

　　C.職門

　　D.職等

　　【解析】A項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列;C項，職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門;D項，職等即崗等，是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

　　4.(　　)是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。[2009年5月二級真題]

　　A.職務(wù)分類

　　B.工作分類

　　C.職位分類

　　D.品位分類

　　【解析】崗位分類與品位分類存在著本質(zhì)上的不同。在分類標(biāo)準(zhǔn)上，品位分類以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事;而崗位分類是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕?/P>

　　5.(　　)是崗位橫向分類的最后一步。[2010年5月二級真題]

　　A.職級的劃分

　　B.職門的劃分

　　C.職系的劃分

　　D.職組的劃分

　　【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分;②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類;③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　6.要求員工必須加強單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度是(　　)。[2010年5月二級真題]

　　A.一崗一薪工資制

　　B.薪點工資制

　　C.一崗多薪工資制

　　D.提成工資制

　　【解析】薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。薪點工資制有以下優(yōu)點：①崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用;③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。

　　7.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(　　)。[2010年5月二級真題]

　　A.能力工資

　　B.績效工資

　　C.技術(shù)工資

　　D.崗位工資

　　【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　8.(　　)主要用于營銷人員的工資支付。[2009年11月二級真題]

　　A.計件工資制

　　B.提成工資制

　　C.浮動工資制

　　D.績效工資制

　　【解析】提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個變量。

　　9.給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是(　　)。[2010年5月二級真題]

　　A.平行團(tuán)隊

　　B.交叉團(tuán)隊

　　C.流程團(tuán)隊

　　D.項目團(tuán)隊

　　【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊的類型而定。流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工問的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資。

　　10.(　　)的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。[2010年5月二級真題]

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之問的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　11.(　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。[2009年5月二級真題]

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　【解析】工資結(jié)構(gòu)類型有：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，以及組合工資結(jié)構(gòu)。其中，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定;以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定;以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。

　　12.(　　)是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。[2009年ll月二級真題]

　　A.工資差距

　　B.工資檔次

　　C.等級重疊

　　D.浮動幅度

　　【解析】等級重疊是在工資等級設(shè)計中相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高;反之亦然。

　　13.企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的(　　)。[2010年5月二級真題]

　　A.內(nèi)部競爭性

　　B.外部競爭性

　　C.內(nèi)部公平性

　　D.外部公平性

　　【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查是保證工資外部公平性的一個重要的工具。

　　14.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(　　)。[2009年5月二級真題]

　　A.10%

　　B.15%

　　C.20%

　　D.25%

　　【解析】企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，應(yīng)根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件來確定。一般情況下，為了使工資水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　15.員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是(　　)。[2008年11月二級真題]

　　A.高彈性類

　　B.低彈性類

　　C.高風(fēng)險類

　　D.高穩(wěn)定類

　　【解析】高穩(wěn)定類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工工資中基本工資所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列工資制度。

　　16.可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是(　　)。[2008年11月二級真題]

　　A.從下而上法

　　B.從上而下法

　　C.由內(nèi)到外法

　　D.由外到內(nèi)法

　　【解析】從上而下法的工作程序是先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　17.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額(　　)以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。[2010年5月二級真題]

　　A.4%

　　B.5%

　　C.6%

　　D.7%

　　【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

　　【答案】1.C2.C3.B4.D5.C6.B7.B8.B9.C1O.C11.D12.C13.D14.B15.D16.B17.A