三、簡答題

　　1.簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。[2009年11月二級真題]

　　答：企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序包括：

　　(1)準備階段

　�、偈占�必要的資料，這樣可以避免測評的中斷或結果的盲目性。

　�、诮M織強有力的測評小組。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚�。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。

　�、蹨y評方案的制定。主要工作包括：a.確定被測評對象范圍和測評目的;b.設計和審查員工素質能力測評的指標和參照標準，這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視;c.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;d.選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用效度、公平程度、實用性和成本四個指標。

　　(2)實施階段

　　測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。該階段的具體步驟為：

　�、贉y評前的動員。其目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組實施該項工作。

　　②測評時問和環(huán)境的選擇。素質能力測評各指標的特點不同，測評時間也不同;測評環(huán)境應盡可能具備寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜的條件。

　�、蹨y評操作程序。包括測評指導到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程。

　　(3)測評結果的調整

　�、僖�起測評結果誤差的原因。包括：測評的指標體系和參照標準不夠明確;暈輪效應;近因誤差;感情效應;參評人員訓練不足。

　�、跍y評結果處理的常用分析方法。包括：a.集中趨勢分析，是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況;b.離散趨勢分析，是指根據(jù)數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明問題;c.相關分析，相關分析是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法;d.因素分析，一般應用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。

　�、蹨y評數(shù)據(jù)處理。在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎上進行數(shù)據(jù)加工，計算被測對象每個指標的測量結果分值，最后按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。

　　(4，綜合分析測評結果

　�、贉y評結果的描述，主要包括：a.數(shù)字描述，指利用測評結果的分值對被測對象的素質情況進行描述的方式;b.文字描述，是指在數(shù)字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質。

　�、趩T工分類，其標準有兩種：

　　a.調查分類標準。它是以調查方式確定的分類標準，具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。

　　b.數(shù)學分類標準。即根據(jù)被測評對象的測評結果和測評結果的數(shù)學分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結果的分析要求，對被測評對象進行分類。

　�、蹨y評結果分析方法。主要包括：

　　a.要素分析法，是根據(jù)每個測評指標的測評結果，再依據(jù)素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。

　　b.綜合分析法，是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法。

　　c.曲線分析法，是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。

　　2.在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么?

　　[2010年5月二級真題]

　　答：面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關系建立階段

　　在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

　　在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過來的吧?”等。

　　(2)導入階段

　　在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。

　　在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷�！薄罢埬憬榻B一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗�！薄白屛覀儚哪阕罱�的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。

　　(3)核心階段

　　在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

　　在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。

　　(4)確認階段

　　在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。

　　在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟?”等。

　　(5)結束階段

　　在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

　　本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平嗎”等。

　　3.某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內容：

　　(1)1998年至l999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍;

　　(2)2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10%;

　　(3)2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。

　　依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。[2004年6月二級真題]

　　請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況?

　　答：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結構化面試，其采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。

　　(1)在行為描述面試中，面試官應通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷應聘者的努力，而不是輕信應聘者自己的評價，這樣才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況。

　　(2)為了更深入、準確地了解求職的真實情況，面試考官應把握住以下四個關鍵的要素：

　�、偾榫�(situation)，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務：要了解該應聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產品的特點等。還應了解該應聘者在取得的這些業(yè)績時承擔的具體任務是什么。

　　②目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標。

　　③行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動：了解應聘者為了完成任務，做了哪些具體工作，每項工作的具體內容是什么，即了解應聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。

　�、芙Y果(result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果：如果應聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關時面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關的回答。

　　(3)具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：

　�、僬埬忝枋鲆幌碌谝淮伍_展全國性的大型產品展銷活動時的感受?遇到了什么問題?你是如何解決的呢?

　�、谠陬I導團隊方面，你認為最重要的是什么，試舉例說明。

　　③當某一客戶的要求與公司政策不符時，你是如何做的?你又是如何維護客戶關系的?

　　四、綜合題

　　1.某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一闊以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。[2008年11月二級真題]

　　請根據(jù)本案例。回答以下問題：

　　(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評。應當做好哪些準備工作?

　　(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?

　　答：(1)對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：

　　①收集必要的資料

　　在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù);不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。

　　②組織強有力的測評小組

　　在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作;然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。

　　測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。

　　測評人員必須達到的要求有：a.堅持原則，公正不偏;b.有主見，善于獨立思考;c.有一定的測評工作經(jīng)驗;d.有一定的文化水平;e.有事業(yè)心，不怕得罪人;f.作風正派，辦事公道;g.了解被測評對象的情況。

　　在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚�。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。

　�、蹨y評方案的制定

　　測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇。

　　a.確定被測評對象范圍和測評目的

　　由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

　　b.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準

　　第一次在企業(yè)中進行員工素質能力測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內容，或各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。

　　C.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準

　　測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。

　　d.選擇合理的測評方法

　　人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。

　　(2)團隊管理能力測評

　　團隊管理能力即以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。

　　對營銷經(jīng)理的團隊管理能力進行測評時，其測評要素主要包括：溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向等。

　　2.某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設l0個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。[2009年5月二級真題]

　　請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。

　　答：綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時考評者可根據(jù)考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。則該公司選拔人才的綜合等級評價標準表，如表2-1所示。

　　表2-1綜合等級評價標準表

測評指標 　　(甲)	指標等級 　　(乙)	指標等級定義 　　(丙)	等級分數(shù) 　　(丁)
	D級	不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會	1
	C級	能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會	2
領導技能	B級	能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會	3
	A級	具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工 　　創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性	4

　　3.PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法招聘客戶經(jīng)理，招聘的客戶經(jīng)理主要從事網(wǎng)絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好、言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表2-2所示。[2007年5月二級真題]

　　表2-2溝通能力指標說明

能力指標	指標說明
溝通能力	語言簡潔，能準確地表達自己的思想，能根據(jù)表述內容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自 　　己的建議和想法。

　　(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?

　　(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。

　　答：(1)在面試實施過程中應掌握的技巧，參見簡答題第6題答案。

　　(2)根據(jù)上述資料，針對“溝通能力”這一指標，PS公司在面試應聘客戶經(jīng)理的求職者時，所提問題應為行為性問題。這類問題圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問，要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。這樣可以在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。

　　具體提問與評分標準示例如表2-3所示。

　　表2-3

問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘。
等級	評分標準	分值
A級	例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀	10
B級	例子真實，勉強處理好，溝通能力良好	8
C級	善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般	6
D級	難以處理該事情，溝通能力弱	4

　　4.某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。

　　該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。

　　面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

　　在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如：

　�、僬垎柲阍谀男﹩挝粚嵙曔^?

　�、谀阏J為職業(yè)成功的評價標準是什么?

　　③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

　�、苷埬闩e一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的用。[2007年11月二級真題]

　　請根據(jù)案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?

　　(2)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?

　　采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?

　　答：(1)該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：

　�、龠x拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。

　�、跍y試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，考核的內容十分全面。

　�、勖嬖嚳脊俳�(jīng)過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。

　　④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。

　�、菝嬖囘^程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。

　�、廾嬖囶}目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。

　　(2)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一提問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

　　問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

　　問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。

　　問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。

　　問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。

　　5.YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。[2008年5月二級真題]

　　請根據(jù)本案例�；卮鹨韵聠栴}：

　　(1)企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么?

　　(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?

　　(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?

　　答：(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選配培訓師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗;⑧具有培訓授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調動學員的積極性;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料。

　　(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。

　　(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：

　�、倬哂猩鷦拥娜穗H互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。

　　②能在被評價者之問產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團隊工作中的特點。

　�、塾懻撨^程真實，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。

　�、鼙辉u價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現(xiàn)是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優(yōu)點還是缺點。

　�、轀y評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

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