三、綜合題

　　1.背景綜述：

　　C是KL電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡自己力量幫助下屬，如當(dāng)員工出現(xiàn)經(jīng)濟困難時，他想盡辦法幫助下屬度過難關(guān);盡量不使下屬失業(yè)，減少就業(yè)風(fēng)險等。C 為下屬做了不少事情，因此他倍受下屬愛戴。

　　快到年底了，又到一年一度考核的時候，C看著考核表，下屬的面孔一個一個從腦海中掠過。

　　W半年來經(jīng)常請假，據(jù)了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，兒子又染上肺炎，尚在醫(yī)院，對債臺高筑的W來說，無疑是雪上加霜。C決定盡可能的幫助W，借考評給W找點錢。雖然W在各方面表現(xiàn)都不突出，但C還是在每項考核等級上選了“優(yōu)秀”。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高外，W將會得到一筆豐厚的業(yè)績獎金，下一年度還有可能加薪。

　　其他幾個下屬目前沒有什么難處，對他們考核相對容易些。

　　Z，業(yè)務(wù)熟練，勤學(xué)好問，腦子好使，但經(jīng)�！巴话l(fā)奇想”，獨出一幟，總是想著法子簡單化工作。C略加思索，在Z的工作態(tài)度欄上填上了較差，但并沒有說明原因，也沒有具體展開。

　　J，前一段時間，由于J所學(xué)專業(yè)不太對口，C曾提出讓他換崗，但公司沒有適合他的其它崗位，人力資源部提出了與J解除合同。為此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一種負(fù)罪感。C很清楚，如果現(xiàn)在給J的評價差些，J必被“炒了魷魚”。C想著，現(xiàn)在找份工作很不容易，還是要善待他人，想罷，給了J較高的分?jǐn)?shù)。

　　老H，雖然工作吃力些，但在公司干了一輩子了，不容易，明年春季就該退了，給個優(yōu)秀吧!以后怕是沒機會了，也算是自己對啟蒙老師的心意吧。

　　小L，碩士研究生，工作積極，業(yè)績突出，剛來一年多，受到同事的好評，他還年輕，以后有的是機會，先委屈一下，給個良，也考察一下他對這些身外之物的看法和反應(yīng)�！�…

　　不多時，C已經(jīng)把績效評價表填好，整理妥當(dāng)，臉上露出了輕松的微笑，一年一度的考核難關(guān)終于過去了。

　　分析要求：

　　1.C對下屬考核存在什么問題?

　　2.如何避免C的考核做法?

　　3.考核工作還有哪些常見問題，舉例并討論解決辦法。

　　參考答案：

　　1. C對下屬考核存在的主要問題是在考核過程中帶有相當(dāng)嚴(yán)重的個人偏見，不按照考評等級標(biāo)準(zhǔn)考核，出現(xiàn)了偏緊或偏松的問題。如對W的考核，僅因為同情給個方面表現(xiàn)都不突出且經(jīng)常請假的W每一項考核等級都選了優(yōu)秀，對其他員工的考核也存在同樣的問題。

　　2. 避免的方法：第一，要求考核者對下屬的工作績效以排序的方式進(jìn)行等級排列，并在一定范圍內(nèi)將考核情況反饋給被考核者;第二，在考核項目上，由于是生產(chǎn)部門，可以將一些考核項目以指標(biāo)形式加以體現(xiàn)，以增加客觀性，避免過多的主觀評價;第三，對考核者進(jìn)行考評培訓(xùn)，以統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)。

　　3. 考核評價系統(tǒng)及評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性都會影響考評的信度和效度;暈輪效應(yīng)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、分布誤差等都是考核中容易出現(xiàn)的問題。為避免和解決可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，可以采取以下措施：一是制定科學(xué)合理、明確可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系;二是選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法;三是重視對考評人員的培訓(xùn)，提高考評者和被考評者的認(rèn)同度，在評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度。四是要重視考評過程各環(huán)節(jié)的管理，加強溝通和反饋，完善薪酬獎勵制度 。

　　2.背景綜述：

　　K公司是一家感光材料生產(chǎn)廠商。從1993年到現(xiàn)在，它在中國建了5500余個快速彩擴店，其產(chǎn)品在中國的市場占有率由26%提高到53%。在市場份額擴大的同時，企業(yè)的組織架構(gòu)也發(fā)生巨大變化。事實上，從1993年到現(xiàn)在，它在中國廈門、汕頭、上海、無錫等地先后設(shè)立了工廠，辦事處也由4個變?yōu)?3個，公司為典型的事業(yè)部結(jié)構(gòu)。

　　該公司績效考核系統(tǒng)采用人事部制定考核標(biāo)準(zhǔn)，直接上司評估個人在工作上的行為表現(xiàn)的方法。考核時間為每年的四月份，伴隨著每年加薪與提升決定，考核僅為每年一次。人事部制定考核標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)管理，采用等級評估與關(guān)鍵事件相結(jié)合的方法�？己藘�(nèi)容分為結(jié)果評估與價值觀評估。

　　A、結(jié)果評估

　　在結(jié)果評估中，直接主管根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個工作目標(biāo)，在每個目標(biāo)中用明確的語言描述完成該工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為如下幾個等級選項：

　　1. 結(jié)果遠(yuǎn)超過所定目標(biāo)(分值為A)

　　2. 結(jié)果部分超過所定目標(biāo)(分值為B)

　　3. 結(jié)果全部達(dá)到所定目標(biāo)(分值為C)

　　4. 結(jié)果部分達(dá)到所定目標(biāo)(分值為D)

　　5. 結(jié)果未達(dá)到所定目標(biāo)(分值為E)

　　6. 未在現(xiàn)工作崗位一一請假等(分值為I)

　　7. 接受培訓(xùn)(分值為T)

　　直接上司根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，利用關(guān)鍵事件對每個目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評估。寫出考核結(jié)果的同時，直接主管被要求列出該員工所取得的工作成績作為附錄，并寫出具體評語�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

　　B、價值觀評估

　　該公司具有以下六個價值觀：

　　1.尊重個人：尊重個人的選擇及每個人的差異性，避免在公開場合表露出憤怒與指責(zé);

　　2.正直不阿：誠實、道德的行為，對待他人以高度的誠信;

　　3.相互信任：積極尋求他人的支持與幫助，信息自由共享，相信他人能完成他們的工作;

　　4.誠信可靠：行為承擔(dān)個人責(zé)任，敢于承認(rèn)錯誤及做出現(xiàn)實的承諾;

　　5.不斷進(jìn)�。翰粩鄬W(xué)習(xí)、提高，顯示出新的能力;接受有建設(shè)性的反饋意見，不斷取得事業(yè)的成功;

　　6.認(rèn)可及慶祝：樂于恭賀他人、團(tuán)隊或供應(yīng)商等所取得的成就。

　　直接主管根據(jù)該公司的六個價值觀對員工進(jìn)行考核�？己私Y(jié)果分為以下三個等級：

　　1). 為該價值觀的表率(分值為1)

　　2). 持續(xù)體現(xiàn)該價值觀(分值為2)

　　3). 非持續(xù)體現(xiàn)該價值觀(分值為3)

　　直接主管對每個價值觀分別打分，最后打出總評分(總評分并非各項平均)。

　　考核步驟完全通過該公司內(nèi)部的Lotus Notes網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行，具有嚴(yán)格的程序控制及安全性。首先由員工自我考核，考核結(jié)果不計入考核成績，然后由直接主管在電腦中填寫考核表，考核表填好后通過網(wǎng)絡(luò)遞交上級主管批準(zhǔn)，上級主管只有批準(zhǔn)與否的權(quán)限，而無修改的權(quán)限。上級主管批準(zhǔn)后發(fā)回給直接主管，直接主管與員工面談后再發(fā)給員工簽名(員工只有瀏覽的權(quán)限)，員工簽名后考核表會自動傳回給直接主管，這時，考核表的修改功能已被自動關(guān)閉。沒人再能修改考核表。最后直接主管完成考核表并報給人事部等相關(guān)部門。

　　分析要求：1.簡述績效考核的作用。

　　2.本案例中，K公司的績效考核體系有何優(yōu)缺點。

　　3.請你對K公司的績效考核體系提出改進(jìn)意見。

　　參考答案：

1.績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？冃Э己艘�同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，既能真實地反映員工的工作實績，同時又應(yīng)盡量地避免績效考核的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因為進(jìn)行績效考核的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效，改進(jìn)計劃。

2.優(yōu)點 (1)適用性與針對性。該考核系統(tǒng)適用各個工作崗位，以工作業(yè)績與工作態(tài)度兩方面為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行評估。該系統(tǒng)既照顧了共性(對該公司六個價值觀的認(rèn)同)，各部門也可結(jié)合自己的工作說明書與具體特點制定自己的考核目標(biāo)。因此，它既有適用性也有針對性。(2)公正性與公平性。公平、公正可分為過程的公正與結(jié)果的公平。這兩者中往往前者是因，后者是果，員工往往會很注重過程的公正。該系統(tǒng)全過程在計算機，網(wǎng)絡(luò)中自動運行，各環(huán)節(jié)清楚，權(quán)限與控制明確。具有很強的安全性及保密特征。并且，由于公司的事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，各部門間相對獨立，考核成績也不進(jìn)行各部門間的橫向比較。因此，給人很強的過程公平感。(3)簡便性及有效性。該系統(tǒng)采用計算機管理。一旦設(shè)置完畢，操作非常簡便，各資料保存于中央數(shù)據(jù)庫，便于人事部門及其他相關(guān)部門的資料匯總與管理。對于考核結(jié)果要求與員工面對面的討論，并將討論與員工的未來發(fā)展計劃(EDP)結(jié)合在一起，既對員工績效進(jìn)行了及時的反饋，也將績效考核與績效改進(jìn)聯(lián)系起來。

　　缺點：(1)目標(biāo)確定與衡量的困難。由于人力資源管理的復(fù)雜性，對各崗位的考核往往需要專門的知識。這套系統(tǒng)對各種不同部門考核目標(biāo)的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管自己制定。對于有些部門，工作成績相對難以量化，因此目標(biāo)的確定與衡量帶有較強的主觀性，容易引起員工對其考核結(jié)果的異議。對有些部門如銷售部，制定的目標(biāo)與現(xiàn)實往往有一定距離，這樣導(dǎo)致目標(biāo)需要經(jīng)常修改，使最初制定的目標(biāo)缺乏嚴(yán)肅性與穩(wěn)定性。(2)易產(chǎn)生趨中性錯誤。對于工作態(tài)度的考核，直接主管往往缺乏考核依據(jù)，對于內(nèi)容的本身，就會有不同的看法，因而造成最后在執(zhí)行上，直接主管往往應(yīng)付了事，到考績期限截止時，匆匆交卷，而給予員工一個中性的分?jǐn)?shù)，這樣，未發(fā)揮其考核部分應(yīng)有的作用。(3)評估的及時性。由于評估僅選擇一年一次來測定，容易忽略被評估對象的一貫表現(xiàn)。這時評估者容易在未徹底了解事實的情況下評估員工，常會使員工造成一種錯覺：只需在最后幾個月努力工作，也可加薪提職。(4)未見可量化的績效改進(jìn)成果。該系統(tǒng)的投入花費了大量的成本，但通過系統(tǒng)投入前后相比較，難以發(fā)現(xiàn)明顯的、可量化的員工績效改進(jìn)。因此難以用成本收益原則對該系統(tǒng)進(jìn)行評價。

　　3.改進(jìn)建議

　　對有些部門使用職能作為績效管理系統(tǒng)的主要工具，以衡量相關(guān)人員的行為而不是目標(biāo)管理。對有些部門可采用同事評分、客戶反饋、上司考核等多角度評量方式，并且將團(tuán)隊相關(guān)目標(biāo)應(yīng)用在個人的績效計劃上，而不單是采用上司評估這一項來評量個人在工作上的行為表現(xiàn)。不但組織經(jīng)理們有效地使用績效管理系統(tǒng)，而且訓(xùn)練一般員工有效使用該績效管理系統(tǒng)，也就是說，訓(xùn)練組織內(nèi)所有人員明白如何使用績效管理系統(tǒng)。這樣，可以使績效管理更具效果。 適當(dāng)提高評估頻率。可考慮改為每季一次或每半年一次，并對被考核人提出改進(jìn)意見，在年末進(jìn)行正式的考核時，可參考季度考核記錄得出正確考核結(jié)果。這樣有助于消除近期誤差并使考核更具前瞻性。

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