二、簡(jiǎn)答題

　　1、勝任特征按內(nèi)涵大小，可分為那些類型?

　　答：

　　1) 元?jiǎng)偃翁卣?)行業(yè)通用性勝任特征3)組織內(nèi)部勝任特征

　　5) 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征5)行業(yè)技術(shù)勝任特征6)特殊技術(shù)勝任特征

　　2、請(qǐng)簡(jiǎn)述利用專家評(píng)分法進(jìn)行崗位勝任特征的討論過程?

　　1)各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者;

　　2)主持者收到資料后，分別對(duì)不同專家的資料進(jìn)行整理，整理后重新交給每位專家，供其相互參考，保證專家們不知道提出不同意見的是誰;

　　3)各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者;

　　4)按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝人特征指標(biāo)。

　　3、勝任特征模型的定義包含那幾層含義?

　　答：

　　1)反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。

　　2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用t檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。

　　3)勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個(gè)銀子是那些與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。

　　4、簡(jiǎn)述招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作?

　　答：

　　1)高層管理者：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。

　　2)部門經(jīng)理：掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。

　　3)人力資源經(jīng)理：

　　A)需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況;

　　B)分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約;

　　C)制定具體的招聘策略和招聘程序;

　　D)進(jìn)行具體的招聘初選工作;

　　E)參與面試和甄選、錄用決策;

　　F)對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。

　　5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟?

　　答：

　　1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

　　A)工作分析，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。

　　B)專家小組討論

　　C)上級(jí)提名。

　　2)選取校標(biāo)分析樣本

　　3)獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　4)建立崗位勝任特征模型(編碼、頻次分析、相關(guān)程序統(tǒng)計(jì))

　　5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型(交叉驗(yàn)證、構(gòu)念驗(yàn)證、預(yù)測(cè)驗(yàn)證)

　　6、沙盤推演測(cè)評(píng)法的的特點(diǎn)?

　　答：

　　1) 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣

　　2) 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

　　3) 直觀展示被試的真實(shí)水平

　　4) 能使被試獲得身監(jiān)其境的體驗(yàn)

　　5) 能考察被試的綜合能力

　　7、勝任特征的含義?

　　答：

　　1) 含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求

　　2) 能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性;

　　3) 是潛在的、深層次的;

　　4) 基礎(chǔ)性勝任特征是指?jìng)�(gè)人勝任崗位所需要具備的基本能力或素質(zhì)，鑒別性勝任特征是指?jìng)�(gè)人取得優(yōu)異績(jī)效所需要具備的卓越能力或素質(zhì)。

　　8、 公文筐試題的設(shè)計(jì)程序?

　　答：

　　1)工作崗位分析，確定測(cè)評(píng)要素

　　2)文件設(shè)計(jì)。文件類型，內(nèi)容易要素的關(guān)系難度。

　　3)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)A考官制定初步答案B匯總施測(cè)答案C依據(jù)答案確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)D以采點(diǎn)得方式評(píng)分

　　9、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題?

　　答：

　　1)要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練

　　2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合

　　3)要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果

　　4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳

　　10、研究崗位勝任特征的意義和作用?

　　答：

　　1)人員規(guī)劃：主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，崗位勝任特征在工作分析中的意義：A)崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績(jī)效為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的;B)崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷;C)崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更為目標(biāo)性。

　　2)人員招聘

　　對(duì)于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。A)使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。B)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作。C)兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

　　3)培訓(xùn)開發(fā)

　　它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。具體意義如下：A)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。B)為員工量身制定培訓(xùn)計(jì)劃，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)支開，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。C)勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，可以根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)，可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。

　　4)績(jī)效管理

　　A)勝任特征模型的簡(jiǎn)歷為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。B)勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。

　　績(jī)效管理存在著三種情況：

　　A)員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，是一定時(shí)期內(nèi)的員工績(jī)效明顯低于企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。B)員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，是一定時(shí)期內(nèi)的員工績(jī)效達(dá)到企業(yè)的KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。C)員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，員工績(jī)效不但達(dá)到而且超過企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。

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