三、簡答題

　　1. 簡述我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的影響因素。

　　答：

　　(一)社會環(huán)境對勞動關(guān)系的影響

　　社會的經(jīng)濟狀況是影響企業(yè)勞動關(guān)系的首要因素。

　　政府的就業(yè)政策對勞動力市場和勞動關(guān)系的影響最為直接。

　　文化環(huán)境對勞動關(guān)系的影響是潛在的，它不具有強制性但卻無處不在。

　　(二)企業(yè)自身因素對勞動關(guān)系的影響

　　企業(yè)所處的成長階段對勞動關(guān)系的狀況也有一定的影響。

　　企業(yè)員工的崗位特點與勞動關(guān)系的狀況也有某種內(nèi)在的聯(lián)系。

　　最后，企業(yè)中工會組織的狀況對企業(yè)勞動關(guān)系的影響是不容忽視的。

　　2、 簡述企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。

　　答：1強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。 2依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。 3理順勞動關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。

　　3、 簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

　　答：造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯;勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動 力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等。

　　造成勞動爭議還有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。第一，企業(yè)層次。作為勞 動法人主體的企業(yè)一方，由于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依照合理程序制 定，企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練，企業(yè)改制 和一些企業(yè)經(jīng)營困難以及一些企業(yè)知法犯法等會產(chǎn)生勞動爭議。第二，個人層次。有的企業(yè)的員工，平時 就有比較懶惰的習(xí)慣、不思進取、貪圖小利、法律觀念淡薄、鉆法律的空子，從而產(chǎn)生勞動 爭議。

　　最后，心理契約的不履行也是造成勞動爭議的主要原因。

　　4、 簡述雇員流出對企業(yè)來說具有什么樣的價值。

　　答：

　　(1)對低素質(zhì)雇員的替代

　　(2)創(chuàng)新、靈活性和適應(yīng)性的提高

　　(3)離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見

　　(4)離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉

　　(5)優(yōu)秀的離職員工可以樹立企業(yè)良好的形象

　　(6)離職員工是企業(yè)未來招聘時的最優(yōu)人選

　　5、 簡述如何正確對待雇員流失。

　　答：

　�、俳�立離職員工定期面談制度

　�、谂c離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況

　�、蹖嵤╇p向的價值交換和個性化溝通

　　④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富

　　6、 試闡述我國目前勞動關(guān)系的現(xiàn)狀。

　　答：

　　1積極方面的特征

　　一是勞動法律關(guān)系的主體進一步明確、具體、規(guī)范。二是勞動關(guān)系的性質(zhì)多樣化和豐富化。三是勞動關(guān)系變化劇烈，動中趨靜。四是勞動法律關(guān)系的建立機制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。

　　2消極方面的特征

　　一是爭議數(shù)量上升包括爭議案件數(shù)量和集體爭議案件數(shù)量及涉及的人數(shù)。二是勞動爭議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化。三是勞動者多為弱勢群體。四是勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。

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