三、簡答題

　　51企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種，請簡述。企業(yè)人員需求關(guān)素有三種，人力資源供求平衡;人力資源供大于求;人力資源供小于求。

　　參考解析：

　　影響企業(yè)外部勞動力供應的因素有：1、人口政策及人口現(xiàn)狀;2、勞動力市場發(fā)育程度;3、社會就業(yè)意識和擇起業(yè)心理偏好。

　　企業(yè)人員需求分析方法有：集體預測法(德爾非法)適用于對人力需求的長期趨勢預測、回歸分析方法，最簡單的回歸方法是趨勢分析、勞動定額、轉(zhuǎn)換比率法、計算機摸法是最復雜也是最精確的一種方法。

　　1、人力資源供不平衡時，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會在層次上，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)應依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

　　2、供不應求時。則會發(fā)生人力資源短缺，要根據(jù)以下情況予以調(diào)整，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，通過培訓等方式提高員工業(yè)務技能，改進工藝設(shè)計，調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求：1)將符合條件但處于相對富余的人員調(diào)往空缺職位;2)如果技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要擬定外部招聘計劃;3)如果短缺情況不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則可以考慮延長工時增加報酬的短期應急措施;4)重視開發(fā)，加強機械化，提高員工的勞動生產(chǎn)率;5)制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或小時工;6)制定聘用全日制臨時工計劃。

　　3、人力資源供大于求。即人力資源過�，F(xiàn)象，常用的方法有：

　　1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動觀念差的員工;

　　2)合并或精簡機構(gòu);

　　3)制定優(yōu)惠措施，鼓勵提高退休;

　　4)提高員工整體素質(zhì)，如全員輪訓計劃，使部分員工在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

　　5)加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強競爭力，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，可開辦第三產(chǎn)業(yè);

　　6)減少員工工作時間，隨之降低工資水平;

　　7)采用幾個員工分擔過去一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作。

　　在制定企業(yè)人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關(guān)系，而往往是某些部門人力供過于求，而某些部門是供不應求，所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源需求分析，使各部門人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。

　　52簡述職務分析的步驟和方法。

　　參考解析：

　　職務分析的一般步驟包括準備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個階段。

　　準備階段主要確定職務分析的目標并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應根據(jù)職務分析的目標來確定信息重點;信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進行的技術(shù)會議、問卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計信息、工作活動記錄等;信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務分析專家，還可以是管理者和工作的承擔者。

　　調(diào)查階段實質(zhì)上是一個收集信息的過程，一般針對工作和人員兩個方面展開。針對工作本身主要對某項職務應承擔的工作的各個構(gòu)成因素進行調(diào)查、分析，確定和描述該職務的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務和環(huán)境條件，同時還要研究一個職務的具體工作活動，考察與這個工作有關(guān)的所有方面，明確此職務工作本身的特點;針對人員的調(diào)查主要是研究每一職務的任職者所應該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項工作。

　　分析階段的主要任務是對前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：

　　(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務描述書”與“任職說明書”;

　　(2)將草擬的“職務描述書”與“任職說明書”與實際工作對比;

　　(3)根據(jù)對比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進行再次調(diào)查研究;

　　(4)若需要，則重復 2—3 步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂;

　　(5)形成最終職務分析的“職務描述書”與“任職說明書”;

　　(6)將“兩書”運用于實際工作中，并收集運用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;

　　(7)對工作分析的工作本身進行總結(jié)評估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

　　職務描述書”與“任職說明書”是職務分析活動的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務分析成效的標準之一。

　　53員工培訓有哪些作用?

　　參考解析：

　　從理論上來說，員工培訓有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高，企業(yè)的長遠發(fā)展不只是依靠設(shè)備先進、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)、技術(shù)領(lǐng)先，它更依賴于具有創(chuàng)造力的高素質(zhì)的員工，這些員工對于企業(yè)的管理、運營和服務使企業(yè)長期生存并得以發(fā)展的根本。

　　員工培訓更有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性�，F(xiàn)代社會復雜多變，發(fā)展日新月異。市場的不斷開拓、科技的不斷進步、社會價值觀念的變化以及新的思維方式的不斷出現(xiàn)，使得外部環(huán)境對于企業(yè)來說充滿了機會和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須能夠適應這種環(huán)境，而這就依賴企業(yè)的高素質(zhì)員工隊伍。培訓可以使員工更新觀念，保持對于外界環(huán)境的警覺和敏銳反應，進而使得企業(yè)在環(huán)境變化之前做好準備和應對措施，始終處于市場的領(lǐng)先地位。

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