三、簡答題

　　1.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　【解析】企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。

　　(1)企業(yè)人力資源供求平衡

　　企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。

　　(2)企業(yè)人力資源供不應求

　　應對措施包括：

　�、籴槍�組織內部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位;

　�、谌绻�高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;

　�、廴绻�短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;

　�、芴岣咂髽I(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局;

　�、葜贫ㄆ赣梅侨�日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;

　　⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

　　(3)企業(yè)人力資源供大于求

　　解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

　�、儆谰眯赞o退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;

　�、诤喜⒑完P閉某些臃腫的機構;

　　③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;

　�、芴岣邌T工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本;

　　⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè);

　�、逌p少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;

　�、卟捎糜啥鄠�員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作和任務完成。

　　2.簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。

　　【解析】

　　企業(yè)工資制度設計的原則和程序分別為：

　　(1)企業(yè)工資制度設計的原則

　　①公平性原則

　　企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。

　　a.內部公平性。指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內部公平性所關注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內部公平性。

　　b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。

　　②激勵性原則

　　激勵性是指差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。

　�、鄹偁幮栽瓌t

　　一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　�、芙洕�性原則

　　提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質有關，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

　�、莺戏ㄐ栽瓌t

　　企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。

　　(2)企業(yè)工資設計的程序

　�、俅_定工資策

　　工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。工資結構從性質上可以分為三類：

　　a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。

　　b.高穩(wěn)定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。

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