16.以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質測評的(　　)。

　　A.暈輪效應

　　B.感情效應

　　C.近因誤差

　　D.離散誤差

　　【答案】C

　　【解析】引起測評結果誤差的原因有：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。亦稱以點概面效應(美國科學家桑戴克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽某人其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。③近因誤差。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產生評測結果的誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。

　　17.勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于(　　)。

　　A.實際勞動關系

　　B.勞動法律關系

　　C.形式勞動關系

　　D.民事法律關系

　　【答案】D

　　【解析】勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理;在形式用人單位和實際用人單位合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人。

　　18.對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(　　)。

　　A.簡單相加法

　　B.系數(shù)相乘法

　　C.百分比系數(shù)法

　　D.自然數(shù)計分法

　　【答案】D

　　【解析】考評指標標準的評分方法：①單一要素的計分方法：可采用自然數(shù)法和系數(shù)法，其中系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法。②多種要素綜合計分法：建立在測評尺度為等距水平或假設有等距水平的基礎上，具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　19.企業(yè)年金適用于(　　)。

　　A.全體員工

　　B.新進員工

　　C.臨時員工

　　D.試用期滿的員工

　　【答案】D

　　【解析】企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

　　20.日清日結法的實施程序包括：①考評與激勵;②設定目標;③控制。其正確順序為(　　)。

　　A.③①②

　　B.①②③

　　C.③②①

　　D.②③①

　　【答案】D

　　【解析】日清日結法的實施步驟是：①設定目標;②控制;③考評與激勵。

　　21.以下關于培訓效果正式評估的說法，不正確的是(　　)。

　　A.完全排除評估者主觀因素的影響

　　B.對評估者自身素質的要求降低了

　　C.容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來

　　D.有詳細的評估方案、測試工具和評判標準

　　【答案】A

　　【解析】培訓效果正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。在正式評估中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。

　　培訓效果正式評估的優(yōu)點是：①在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力;②更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等;③可將評估結論與最初計劃比較核對。

　　22.為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于(　　)素質測評。

　　A.考核性

　　B.診斷性

　　C.開發(fā)性

　　D.選拔性

　　【答案】D

　　【解析】員工素質測評的類型有四種：①選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。②開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。③診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。④考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證是否具備某種素質以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。

　　23.企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括(　　)。

　　A.群眾性

　　B.系統(tǒng)性

　　C.自治性

　　D.非強制性

　　【答案】B

　　【解析】企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解的特點是：群眾性、自治性和非強制性。

　　24.(　　)是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

　　A.工資指導線

　　B.工資協(xié)議

　　C.工資集體協(xié)商

　　D.工資集體協(xié)商制度

　　【答案】B

　　【解析】工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

　　25.考評過程中出現(xiàn)(　　)，不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　A.苛嚴誤差

　　B.中間傾向

　　C.寬厚誤差

　　D.暈輪誤差

　　【答案】C

　　【解析】分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良�？荚u結果過寬過松，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，更不利于個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。②苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格�？荚u結果過于苛刻，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力;渙散斗志和士氣，降低工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。③集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。

　　26.員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括(、)。

　　A.基本素質

　　B.技術水平

　　C.業(yè)務能力

　　D.健康狀況

　　【答案】D

　　【解析】測評結果的描述分為兩種，數(shù)字描述和文字描述。其中文字描述以企業(yè)科技人員為例，主要從基本素質、技術水平、業(yè)務能力和工作成果四個方面來描述。

　　27.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起(　　)內，認為符合受理條件的，應當受理。

　　A.5日

　　B.10日

　　C.15日

　　D.30日

　　【答案】A

　　【解析】參照《人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過)第二十九條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟�！�

　　28.(　　)就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。

　　A.平衡計分卡

　　B.關鍵分析法

　　C.目標分解法

　　D.崗位分析法

　　【答案】A

　　【解析】平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)要求而精心設計的指標體系。

　　29.360度考評宜用(　　)的評價方式。

　　A.記名

　　B.公開

　　C.匿名

　　D.自愿

　　【答案】C

　　【解析】360度考評方法的優(yōu)點：①具有考評全方位、多角度的特點;②考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;③有利于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢④采用匿名評價的方法，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價的有效性;⑤充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;⑥加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;⑦促進員工個人發(fā)展。

　　30.績效考評的(　　)不是由考評者的主觀性帶來的。

　　A.暈輪誤差

　　B.自我中心效應

　　C.分布誤差

　　D.評價標準誤差

　　【答案】D

　　【解析】評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而其他的六種(自我中心效應、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、分布誤差、后繼效應)均屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。