三、簡(jiǎn)答題

　　第46題某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：

　　【參考解析】

　　為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，其采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 (1)在行為描述面試中，面試官應(yīng)通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的努力，而不是輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)，這樣才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況。 (2)為了更深入、準(zhǔn)確地了解求職的真實(shí)情況，面試考官應(yīng)把握住以下四個(gè)關(guān)鍵的要素： ①情景(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績(jī)時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場(chǎng)大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績(jī)時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么。 ②目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。 ③行動(dòng)(action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾。 ④結(jié)果(result)，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無(wú)關(guān)時(shí)面試官可以通過(guò)追問(wèn)或插問(wèn)的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。 (3)具體而言，可以詢問(wèn)求職者以下問(wèn)題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況： ①請(qǐng)你描述一下第一次開(kāi)展全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)時(shí)的感受?遇到了什么問(wèn)題?你是如何解決的呢? ②在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面，你認(rèn)為最重要的是什么，試舉例說(shuō)明。 ③當(dāng)某一客戶的要求與公司政策不符時(shí)，你是如何做的?你又是如何維護(hù)客戶關(guān)系的?

　　第47題 簡(jiǎn)要說(shuō)明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容?

　　【參考解析】

　　工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括： (1)工資協(xié)議的期限; (2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式; (3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度; (4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法; (5)工資支付辦法; (6)變更、解除工資協(xié)議的程序; (7)工資協(xié)議的終止條件; (8)工資協(xié)議的違約責(zé)任; (9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

　　四、綜合題

　　第48題根據(jù)案例，回答問(wèn)題：

　　王某是D公司勞動(dòng)合同制工人，在粉筆車間工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2010年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)診斷后，王某被確診為患有塵肺病，住院3個(gè)月后出院上班。出院時(shí)，醫(yī)院根據(jù)診斷要求王某不要再?gòu)氖略瓖徫粍趧?dòng)了。王某返回D公司后，向人力資源部提出要求調(diào)離原崗位。但人力資源部2個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位。當(dāng)王某再次催促人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。王某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，王某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認(rèn)為王某不宜再?gòu)氖略瓖徫还ぷ鳎�建議D公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，王某在確診患有塵肺病后，D公司人力資源部仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護(hù)規(guī)定，是違法的，故裁定D公司為王某調(diào)換工作崗位。

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?

　　【參考解析】

　　此案例是一起因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)D公司的處理是正確的，具體分析如下： (1)塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動(dòng)中因吸入粉塵而發(fā)生的肺組織纖維化為主的疾病，是對(duì)職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3日，國(guó)務(wù)院就曾頒布過(guò)《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位對(duì)已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。在本案中，王某被職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，進(jìn)行了住院治療，在出院后診斷機(jī)構(gòu)提出其不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ鳌�則按規(guī)定王某被診斷為塵肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇;D公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)的診療意見(jiàn)，將王某調(diào)離原工作崗位。 (2)用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓王某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了王某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。職業(yè)病待遇實(shí)行職業(yè)災(zāi)害保障制度，只要?jiǎng)趧?dòng)者被確認(rèn)為患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無(wú)條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇處理。職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對(duì)職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位的，用人單位應(yīng)及時(shí)調(diào)整。本案王某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機(jī)構(gòu)向D公司建議調(diào)離王某的工作。 按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之后起2個(gè)月內(nèi)將王某調(diào)離原工作崗位，可本案中D公司在王某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換王某的工作崗位，甚至找理由進(jìn)行拖延，這是違法的。

　　【連題】 根據(jù)案例，回答49~50題：

　　某公司原是一家大型國(guó)有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下降;員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對(duì)人力資源制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資冰平的25%處;

　　(2)工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50元。

　　(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　第49題 該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題?

　　【參考解析】

　　該公司現(xiàn)行工資體系存在的問(wèn)題主要有： ①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低(只達(dá)到行業(yè)工資水平的25%)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失; ②工資等級(jí)過(guò)多(按行政級(jí)別劃分，共48級(jí))，員工間的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性(工資等級(jí)間的級(jí)差為50元); ③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。工資調(diào)整沒(méi)有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

　　第50題 如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?

　　【參考解析】

　　如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)： ①明確企業(yè)的要求 企業(yè)在決定實(shí)施寬帶式工資設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。 ②：亡資等級(jí)的劃分 工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4～8個(gè)工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(jí)(初進(jìn)企業(yè)者)、專業(yè)級(jí)(有經(jīng)驗(yàn)的、知識(shí)豐富的團(tuán)隊(duì)成員)、專業(yè)主管級(jí)(團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者)、專業(yè)指導(dǎo)級(jí)或教練級(jí)等。這實(shí)際上是依據(jù)組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)來(lái)劃分的。 ③工資寬帶的定價(jià) 工資寬帶的定價(jià)是指參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進(jìn)行定價(jià)，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。 ④員工工資的定位 員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法： a.績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效，將其放人工資寬帶中相應(yīng)的位置，這適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè); b.嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們?cè)诠べY寬帶中的定位，這主要適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè); c.那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場(chǎng)工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位;對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行工資定位。 ⑤員工工資的調(diào)整企業(yè)應(yīng)隨著市場(chǎng)、行業(yè)，以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時(shí)調(diào)整員工工資。企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動(dòng)依據(jù)，這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件。

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