二、多項選擇題

　　26勞動力市場的制度結構要素有(　　)。

　　A.工會

　　B.最低社會保障

　　C.勞動力需求量

　　D.最低勞動標準

　　E.勞動力供給量

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：勞動力市場的制度結構要素包括：①最低勞動標準，包括最低工資標準和最長勞動時間標準等;②最低社會保障制度，是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度;③工會，是勞動關系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者自發(fā)組成的，借團體交涉的力量，以維持及改善勞動條件與生活狀況，保障勞工自身權益的社會性團體。

　　27替補訓練的優(yōu)缺點包括(　　)。

　　A.訓練周密

　　B.增強開發(fā)者的積極性和主動性

　　C.替補訓練者可能感到前途渺茫

　　D.積極性上升

　　E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能

　　參考答案：A,B,E

　　28同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由(　　)等因素決定。

　　A.企業(yè)規(guī)模

　　B.企業(yè)經(jīng)濟效益

　　C.就業(yè)狀況

　　D.企業(yè)經(jīng)濟類型

　　E.不同層次的勞動者

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：同一職業(yè)(工種)勞動力市場工資價位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。c項是不同地區(qū)工資指導價位差異的影響因素之一。

　　29行為描述面試的假設前提為(　　)。

　　A.屬于一種特殊的結構化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.過去行為最能預示未來行為

　　D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關鍵性的工作要求

　　參考答案：C,D

　　參考解析：行為描述面試的假設前提為：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的;②說和做是截然不同的兩碼事。與應聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。

　　30在設計培訓評價標準時，應當注重培訓評估指標和標準的(　　)。

　　A.相關性B.可靠性C.區(qū)分度D.可行性E.動態(tài)性

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性;可靠性又稱信度，是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度;區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別;可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

　　31員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括(　　)。

　　A.文書能力測評

　　B.體育能力測評

　　C.操作能力測評

　　D.學習能力測評

　　E.機械能力測評

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。其中，特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。

　　32在20世紀60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學歷和文憑，而主要依靠考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)(　　)。

　　A.光環(huán)效應誤差

　　B.首因效應誤差

　　C.自我中心效應誤差

　　D.過嚴或過寬誤差

　　E.暈輪效應

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：盛田昭夫的這種做法主要是為了避免面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所說的首因效應和暈輪效應誤差，暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。

　　33績效考評方法的對比分析可以從(　　)等方面進行。

　　A.經(jīng)濟性B.可行性C.規(guī)范性D.功能性E.有效性

　　參考答案：A,B,D,E

　　34勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括(　　)。

　　A.組成仲裁庭

　　B.審閱案件材料

　　C.庭審前進行調(diào)解

　　D.送達開庭通知

　　E.進行必要的調(diào)查取證

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：案件仲裁準備工作包括：組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進行必要的調(diào)查取證，庭審前進行調(diào)解。仲裁庭在仲裁委員會領導下處理勞動爭議案件，實行一案 一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成。仲裁庭應當于開庭的4目前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，沒有正當理由 拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。 送達開庭通知不屬于準備工作。

　　35人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括(　　)。

　　A.經(jīng)濟環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E.社會文化

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結構。②人Ll環(huán)境。尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。③科技環(huán)境�？茖W技術對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀態(tài)。④文化法律等社會因素。社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀，對人力資源管理有間接的影響，制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，從而影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

　　36影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有(　　)。

　　A.擇業(yè)心理偏好

　　B.企業(yè)人員的自然流失

　　C.社會就業(yè)意識

　　D.勞動力市場發(fā)育程度

　　E.地域性因素

　　參考答案：A, C, D, E

　　參考解析：影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括：①地域性因素;②人口政策及人口現(xiàn)狀;③勞動力市場發(fā)育程度;④社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。其中，人l：3現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人員供給狀況，其主要影響因素包括人l：3規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。

　　37撰寫培訓評估報告的步驟包括(　　)。

　　A.導言

　　B.概述評估實施的過程

　　C.闡明評估結果

　　D.作出評估假設

　　E.附錄、報告提要

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：撰寫評估報告的步驟大致如下：①導言。首先，說明評估實施的背景;其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì);再次，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。②概述評估實施的過程。評估實施過程是評估報告的方法論部分。③闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，不能出現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。④解釋、評論評估結果和提供參考意見。這部分涉及的范圍可以較寬泛。⑤附錄。附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。⑥報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

　　38從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(　　)。

　　A.企業(yè)薪酬調(diào)查

　　B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

　　C.行業(yè)薪酬調(diào)查

　　D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　E.政府薪酬調(diào)查

　　參考答案：B, D, E

　　參考解析：從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：①商業(yè)性薪酬調(diào)查;②專業(yè)性薪酬調(diào)查;③政府薪酬調(diào)查。

　　39.對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括(　　)。

　　A.態(tài)度調(diào)查B.原始記錄C.現(xiàn)場觀察D.定額標準E.統(tǒng)計日報

　　參考答案：B, C, E

　　參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)�？冃С晒�包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務水平的改善。常用的評估方法包括BCE三種。

　　40企業(yè)促銷策略包括(　　)。

　　A.人員推銷B.廣告C.營業(yè)推廣D.宣傳E.公共關系

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：促銷的方式主要包括：①廣告，是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段;②人員推銷，指企業(yè)通過派出銷售人員與一個或一個以上可能成為購買者的人進行交談，做口頭陳述，以推銷商品，促進和擴大銷售;③營業(yè)推廣，指為了刺激消費者及時或大量購買某種產(chǎn)品而采取的一種追求短期促銷效果的促銷方式;④宣傳，不屬于企業(yè)為實現(xiàn)銷售指標，在媒體上進行的報道或展示，以刺激目標顧客需求的活動。

　　41面試的實施技巧有(　　)。

　　A.充分準備，靈活提問，認真觀察應聘者的行為和反應

　　B.多聽少說，善于提取要點，特別是與工作相關的信息

　　C.對應聘者的回答進行總結和確認

　　D.避免因個人偏見影響面試的效果

　　E.傾聽時注意思考，注意肢體語言溝通

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先沒計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。面試的實施技巧包括：①充分準備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點;⑤進行階段性總結;⑥排除各種干擾;⑦不要帶有個人偏見;⑧在傾聽時注意思考;⑨注意肢體語言溝通。C項屬于進行階段性總結的內(nèi)容。

　　42團體勞動爭議的特點主要包括(　　)。

　　A.爭議主體的團體性

　　B.爭議內(nèi)容的特定性

　　C.爭議內(nèi)容的多變性

　　D.爭議的時間性

　　E.爭議影響的廣泛性

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：①爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。②爭議內(nèi)容的特定性。團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，具有廣泛性和整體性。③影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。

　　43常見的定價方法包括(　　)。

　　A.成本導向定價法

　　B.戰(zhàn)略導向定價法

　　C.需求導向定價法

　　D.利潤導向定價法

　　E.競爭導向定價法

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：常見的定價方法有三類：①成本導向定價法，是以產(chǎn)品成本為中心來制定價格，是按賣方意圖定價的方法;②需求導向定價法，是以需求為中心的定價方法;③競爭導向定價法，參考成本和供求狀況來制定有利于在市場競爭中獲勝的產(chǎn)品價格，特點是產(chǎn)品價格不與產(chǎn)品成本或需求發(fā)生直接關系。

　　44(　　)的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。

　　A.員工升學

　　B.員工死亡

　　C.員工參軍

　　D.員工失

　　E.新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：實行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。

　　45人力資本投資支出包括(　　)。

　　A.實際支出

　　B.心理損失

　　C.直接支出

　　D.間接支出

　　E.時問支出

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。