一、單選題

　　1、 (　)的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　2、 在職業(yè)技能體系中，(　)是保證。

　　A.職業(yè)知識(shí)

　　B.職業(yè)技術(shù)

　　C.職業(yè)能力

　　D.人文素養(yǎng)

　　參考答案：B

　　參考解析：在職業(yè)技能體系中，職業(yè)技術(shù)是保證，沒有專業(yè)技術(shù)，職業(yè)知識(shí)便無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，職業(yè)能力就是一句空話。

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　　3、實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障是(　)

　　A.規(guī)劃的實(shí)施

　　B.培訓(xùn)的方法

　　C.培訓(xùn)的費(fèi)用

　　D.培訓(xùn)的目標(biāo)

　　參考答案：B

　　參考解析：培訓(xùn)的方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。

　　4、在下列選項(xiàng)中，不屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則的是(　)

　　A.明確性

　　B.時(shí)效性

　　C.可測性

　　D.關(guān)鍵性

　　參考答案：B

　　參考解析：很多企業(yè)在進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常會(huì)因?yàn)榧姺饼嬰s的指標(biāo)體系而不知所措，針對這種情況，在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握好以下八個(gè)主要原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。

　　5、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用(　)的方法。

　　A.企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B.問卷調(diào)查

　　C.采集社會(huì)公開信息

　　D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采取社會(huì)公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

　　6、資源的有限性稱為(　)。

　　A.稀缺性

　　B.物質(zhì)性

　　C.資料性

　　D.文件性

　　參考答案：A

　　參考解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說，相對于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。

　　7、(　)是指同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。

　　A.工資差距

　　B.工資檔次

　　C.等級重疊

　　D.浮動(dòng)幅度

　　參考答案：D

　　參考解析：浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

　　8、(　)有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。

　　A.形式上的雇主

　　B.接受單位

　　C.勞動(dòng)行政部門

　　D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

　　參考答案：D

　　參考解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，就有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。

　　9、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含(　)。

　　A.組織體系圖

　　B.組織戰(zhàn)略圖

　　C.工作說明書

　　D.業(yè)務(wù)流程圖

　　參考答案：B

　　10、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的描述，下列選項(xiàng)說法錯(cuò)誤的是(　)

　　A.是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一

　　B.由亞歷克斯•奧斯本提出

　　C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法

　　D.這種方法忽視團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量

　　參考答案：D我的答案：未作答收起解析收藏糾錯(cuò)

　　參考解析：頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會(huì)的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。大量的研究表明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。

　　11、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括(　)。

　　A.結(jié)構(gòu)性要素

　　B.行為環(huán)境要素

　　C.時(shí)間性要素

　　D.工作績效要素

　　參考答案：C

　　參考解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素;(2)行為環(huán)境要素;(3)工作績效要素。

　　12、 渠道的(　)就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。

　　A.長度

　　B.寬度

　　C.層次數(shù)目

　　D.多重性

　　參考答案：A

　　參考解析：渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長;中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。

　　13、 崗位等級以(　)為依據(jù)。

　　A.崗位分析的結(jié)果

　　B.市場調(diào)查的結(jié)果

　　C.崗位評價(jià)的結(jié)果

　　D.員工的技能水平

　　參考答案：C

　　參考解析：工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。

　　14、 (　)是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價(jià)。

　　A.優(yōu)先效應(yīng)

　　B.首因效應(yīng)

　　C.后繼效應(yīng)

　　D.近期效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　15、 (　)能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。

　　A.績效薪酬

　　B.提成薪酬

　　C.技術(shù)薪酬

　　D.崗位薪酬

　　參考答案：C

　　參考解析：技術(shù)薪酬制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識(shí)。