16為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行(　　)。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.崗位評價

　　C.等級劃分

　　D.人才評估

　　參考答案：A

　　17類別量化與模糊量化都可以看作是(　　)。

　　A.數(shù)字量化

　　B.一次量化

　　C.二次量化

　　D.管理量化

　　參考答案：C

　　參考解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行問接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　18(　　)主要用于營銷人員的工資支付。

　　A.計件工資制

　　B.提成工資制

　　C.浮動工資制

　　D.績效工資制

　　參考答案：B

　　參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個變量。

　　19(　　)技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　A.評價中心

　　B.管理中心

　　C.控制中心

　　D.學(xué)習(xí)中心

　　參考答案：A

　　參考解析：評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　20(　　)承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

　　A.高層管理人員

　　B.中層管理人員

　　C.基層管理人員

　　D.一線管理人員

　　參考答案：B

　　參考解析：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

　　21(　　)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。

　　A.法官法

　　B.判例法

　　C.習(xí)慣法

　　D.成文法

　　參考答案：C

　　參考解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐(習(xí)慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。習(xí)慣法與判例法有著十分密切的聯(lián)系，只能以司法適用的方式體現(xiàn)出來;如果勞動關(guān)系的當(dāng)事人一直承認(rèn)習(xí)慣法，則對法院的適用有決定性影響。

　　22如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行(　　)。

　　A.績效工資

　　B.能力工資

　　C.年功工資

　　D.崗位工資

　　參考答案：A

　　參考解析：績效工資制是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進(jìn)行有效績效評估基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實際工作效果等。

　　23處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是(　　)。

　　A.企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B.問卷調(diào)查

　　C.委托中介機構(gòu)調(diào)查

　　D.訪談?wù){(diào)查

　　參考答案：C

　　參考解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。

　　24(　　)管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)為根據(jù)。

　　A.COB

　　B.MBA

　　C.EMBA

　　D.OEC

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　日清日結(jié)法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。

　　25短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(　　)。

　　A.生產(chǎn)資料

　　B.勞動資料

　　C.資本投入

　　D.勞動投入

　　參考答案：D

　　參考解析：短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。

　　26人力資源理論體系包括(　　)。

　　A.心理開發(fā)

　　B.生理開發(fā)

　　C.倫理開發(fā)

　　D.技能開發(fā)

　　E.環(huán)境開發(fā)

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

　　27以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有(　　)。

　　A.KPl體系以控制為中心

　　B.財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合

　　C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解

　　D.最大限度激發(fā)員工的斗志

　　E.強調(diào)對員工行為的激勵

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：A項應(yīng)為，KPI體系以戰(zhàn)為中心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;一般績效評價體系是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計和運用來源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個人行為。

　　28根據(jù)參與者的介入程度和品牌問的差異程度，可將消費者的購買行為分為(　　)。

　　A.習(xí)慣性購買行為

　　B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為

　　C.個性化購買行為

　　D.尋求多樣化的購買行為

　　E.復(fù)雜的購買行為

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：消費者購買決策隨產(chǎn)品的復(fù)雜性、價值大小及購買情況不同而不同。較為復(fù)雜和花錢多的決策往往凝結(jié)著購買者的反復(fù)權(quán)衡和眾人的參與決策。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為：①習(xí)慣性購買行為;②化解不協(xié)調(diào)的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復(fù)雜的購買行為。

　　29培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是(　　)。

　　A.終局測試具有較強的說服力

　　B.能用于決定培訓(xùn)項目的取舍

　　C.能作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)

　　D.有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)

　　E.能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格

　　參考答案：ABE

　　參考解析：總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。終局測試是結(jié)束的象征，無論評估結(jié)論如何，只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù);只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。

　　30平衡計分卡(　　)。

　　A.是先進(jìn)的績效衡量工具

　　B.適用于政府部門

　　C.是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

　　D.不適用于非營利性組織

　　E.是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特•S•卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)•P•諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。其內(nèi)涵在于：①是一個核心的戰(zhàn)管理與執(zhí)行的工具;②是一種先進(jìn)的績效衡量的工具;③是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式;④是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。