二、綜合題

　　1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素有哪些?

　　答案解析：

　　外部、內(nèi)部和條件：

　　隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)在條件的制約和影響，因此，在指定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。

　　1、企業(yè)外部環(huán)境和條件：⑴勞動力市場的完善程度。⑵政府勞動法律法規(guī)的健全程度。⑶工會組織的作用

　　2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：

　　(1)、企業(yè)文化

　　(在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則)

　　(2)、生產(chǎn)技術(shù)

　　(企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在這非常密切的聯(lián)系)

　　(3)、財務(wù)實力

　　(企業(yè)的財務(wù)狀況直接關(guān)系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關(guān)系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇，以及具體管理制度的制定。)

　　2.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟

　　答案解析：定義績效標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。

　　2、選取效標(biāo)分析樣本

　　3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。(行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。)

　　4、建立崗位勝任特征模型：A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　5、驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

　　3.制定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項

　　參考答案：

　　1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。(2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私�，熟悉大量的培�?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師。(3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。(4)能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實施管理。(5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。3、清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。(學(xué)員的評估方式：口試、筆試、實地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。培訓(xùn)師的評估方式：觀察、測試、或通過學(xué)員表現(xiàn)評估。)4、重視培訓(xùn)方法的選擇。5、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。6、重視培訓(xùn)師的選擇。

　　4.學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能。

　　參考答案：

　　1、含義：“學(xué)習(xí)型組織”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及個人、團體、組織和社會四個維度。它會不斷改變組織的形態(tài)，其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅持六個行為準(zhǔn)則，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會;促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討與對話;鼓勵共同合作和團隊學(xué)習(xí);建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng);促進(jìn)成員邁向共同愿景;使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。

　　2、特征：與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動型的組織2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成：團隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達(dá)到目的。3、自主管理的扁平型組織：與傳統(tǒng)組織明顯不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動;而在學(xué)習(xí)型組織中，每個人的思考與行動都必須合為一體。從而形成以多個自主管理型團隊為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4、組織的邊界將被重新界定5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：設(shè)計師、仆人、教練。7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織：員工個人終身學(xué)習(xí)(人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬性。)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團體學(xué)習(xí)。8、具有創(chuàng)造能量的組織：學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力�？傊�，學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。

　　3、學(xué)習(xí)型組織的功能：組織學(xué)習(xí)是在個人、團體、組織、社會四個層次上進(jìn)行。學(xué)習(xí)型組織是營造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法。

　　5.組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定及注意的問題。

　　參考答案：

　　制定：建立職業(yè)生涯通道即為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂的過程。其目的在于促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有人才更有效的俄發(fā)展。

　　制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)注意以下幾方面問題：1、為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道2、應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展3、為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會4、注重員工個人發(fā)展需要的滿足5、通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。6、確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法

　　組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：1、基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景2、明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑3、注重工作與職業(yè)的彈性化

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