三、簡答題

　　一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

　　1、某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項(xiàng)目中，有一項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。

　　請(qǐng)問：這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則?

　　答案解析：

　　在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則，即：

　　(1)明確性原則。KPI必須是明確的，具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性。

　　(2)可測(cè)性原則。KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)。

　　(3)可達(dá)成原則。KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。

　　(4)相關(guān)性。KPI 必須是相關(guān)的，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

　　(5)時(shí)限性原則。以時(shí)間為基礎(chǔ)，有明確的時(shí)限性要求。

　　從以上5個(gè)原則看，該企業(yè)銷售部的指標(biāo)基本上符合以上要求，有明確的數(shù)字要求，可測(cè)，30萬瓶;增長15%是可以達(dá)成的;銷售的是企業(yè)的核心產(chǎn)品，與戰(zhàn)略目標(biāo)顯然具備相關(guān)性;完成時(shí)間是今年年底，時(shí)限性。

　　2、談?wù)勀銓?duì)績效考核的看法及對(duì)其在現(xiàn)代社會(huì)的現(xiàn)狀和重要意義。

　　答案解析:

　　(1)績效考評(píng)：對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。

　　(2)績效考評(píng)的目的：

　�、倏己藛T工工作績效;

　　②建立公司有效的績效考評(píng)制度、程序和方法;

　�、圻_(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績效的認(rèn)同、理解和操作的熟知;

　�、芸冃Э荚u(píng)制度的促進(jìn);

　　⑤公司整體工作績效的改善和提升;

　　(3)績效考評(píng)的作用：績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整

　　(4)績效考評(píng)的程序：

　�、偃肆�資源部制定績效辦法，發(fā)放績效考評(píng)表;

　�、趩T工以本人實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分;

　�、壑苯又鞴芤詥T工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語;

　�、軜I(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工;

　�、萦芍苯又鞴芘c員工面談并提出改進(jìn)意見;

　　⑥季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能僅向人力資源部遞交績效考評(píng)分匯總表，考核表存在業(yè)務(wù)部或職能部門。

　　⑦員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯兌表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核;

　　二、綜合分析題(本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題10分，第4小題20分，共80分)

　　1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。

　　根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：

　　(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?

　　(2)在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?

　　(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來哪些成本?

　　參考答案：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：

　　第一是，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對(duì)內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性——“干什么活納什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)�薪等可能存在問題;

　　第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯;

　　第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分;

　　第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵(lì)工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對(duì)于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法： 除具體對(duì)應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具

　　體步驟如下：

　　1.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。

　　【解釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價(jià)值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，全球化競爭的壓力(國外與國內(nèi)市場(chǎng)的狀況)，員工或工會(huì)組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等�！�

　　2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

　　【解釋：即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃�！�

　　【解釋：在企業(yè)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導(dǎo)地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業(yè)人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰(zhàn)略都是企業(yè)整個(gè)人力資源規(guī)劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。從表5—1中可以看出薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。】

　　3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。

　　【解釋：即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。】

　　4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

　　(2)在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?

　　答：對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;或其業(yè)績、技能有所提高。

　　(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來哪些成本?

　　答：A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。

　　如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。

　　人力資本投資是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味、勞神;遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

　　人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等;人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等;企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。

　　人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通

　　過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。

　　而在將員工看做是人力資本的今天，

　　人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本

　　2、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對(duì)技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會(huì)離職。

　　(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問題?

　　參考答案：

　�、僖�?yàn)榕嘤?xùn)成本較高，注意在合同增加有關(guān)培訓(xùn)條款的約定，約定員工在接受培訓(xùn)后在企業(yè)的服務(wù)期限和應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金。

　�、诤贤�中需要注意培訓(xùn)成本的分?jǐn)�，企業(yè)承擔(dān)一部分，員工個(gè)人承擔(dān)一部分。 ③因?yàn)楣�司有較多的技術(shù)革新和技術(shù)專利，需要在勞動(dòng)合同依法約定競業(yè)限制的條款。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員競業(yè)限制期限為兩年。

　�、茏⒁庠诤贤瑮l款上增加保密約定，保守商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

　　(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決?

　　參考答案：

　　①首要的解決方式是雙方協(xié)商。

　　因?yàn)閺埬骋言谄髽I(yè)服務(wù)十年，企業(yè)可以向張某提出在合同期滿后簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)雙方都有利。

　　同時(shí)可以按照企業(yè)規(guī)定適當(dāng)加薪，也可以全面考核評(píng)價(jià)張某，給予適當(dāng)晉升，如從主管晉升至經(jīng)理，或者對(duì)于工作滿十年的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。但不是無原則的一次性高額加薪。

　�、谌绻麖埬巢煌�意公司安排，堅(jiān)持要求高額加薪，則有威脅公司意圖。合同期滿后不再續(xù)約，但是企業(yè)提醒他有關(guān)競業(yè)限制的規(guī)定，希望他三思后行。如果違反，公司會(huì)保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。如果不再從事本行業(yè)，則他在到其他公司薪酬上沒有明顯的優(yōu)勢(shì)。

　　③總之，堅(jiān)持有理有據(jù)有情的原則，站在張某的立場(chǎng)上為其充分考率利害得失，爭取其

　　能夠留在公司繼續(xù)工作。

　　(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑?這種職業(yè)生涯路徑對(duì)企業(yè)的益處是什么?

　　參考答案：

　　該企業(yè)技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要用來解決在某一領(lǐng)域具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不期望隨著職業(yè)發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。

　　這類專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位升遷，而體現(xiàn)在薪酬上的變更。有利于鼓舞和激勵(lì)工程、技術(shù)等領(lǐng)域的貢獻(xiàn)者，能夠增加他們從事專業(yè)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，同時(shí)又取得合理的報(bào)酬。

　　能夠保證企業(yè)既聘請(qǐng)到具有高技能的管理者，有雇傭到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。

　　3、戰(zhàn)略性人力資源管理具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

　　參考答案：

　　1)基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。

　　2)組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何?通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立?各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢?

　　3)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴?人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎�重、三重或四重角�?

　　4)綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展?

　　5)管理活動(dòng)的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。

　　4、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時(shí)間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競爭壓力過大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價(jià)格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。

　　(1)、工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致?

　　參考答案：

　　(一)工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件

　　在集體談判過程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧�體談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激;

　　而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

　　貨幣工資決定，工會(huì)必須面對(duì)一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對(duì)工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。

　　(二)工會(huì)弱化約束的努力

　　上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過一些方式來弱化這些約束條件。

　　在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：

　�、偕�產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度;

　�、诋a(chǎn)品需求的價(jià)格彈性;

　�、燮渌�要素投入的供給彈性;

　�、軇趧�(dòng)力成本占總成本的比重。

　　因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過以下活動(dòng)力求弱化市場(chǎng)約束。工會(huì)通過對(duì)立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求。

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