11、在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括( )。

　　(A)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

　　(B)信息交流方面的障礙

　　(C)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置

　　(D)對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)知方面的障礙

　　(E)如何處理企業(yè)級(jí)BSC和部門(mén)級(jí)BSC之間的關(guān)系

　　12、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)( )等情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。

　　(A)工作競(jìng)爭(zhēng)激烈

　　(B)培訓(xùn)費(fèi)用很高

　　(C)工作安全感差

　　(D)成功機(jī)會(huì)較少

　　(E)工作條件艱苦

　　13、對(duì)勞動(dòng)供給模型進(jìn)行修正的理論包括( )。

　　(A)信號(hào)工資理論

　　(B)保留工資理論

　　(C)效益工資理論心

　　(D)崗位競(jìng)爭(zhēng)理論

　　(E)勞動(dòng)力成本理論

　　14、激勵(lì)理論包括( )。

　　(A)期望理論

　　(B)分享理論

　　(C)需要層次論

　　(D)雙因素理論

　　(E)工資效益理論

　　15、以“效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益收入的有( )模式。

　　(A)G

　　(B)S

　　(C)Y

　　(D)WX

　　(E)WH

　　16、股票期權(quán)的特點(diǎn)包括( )。

　　(A)是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)

　　(B)有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本

　　(C)是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預(yù)期收入

　　(D)可以不用支付費(fèi)用，由公司增送

　　(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營(yíng)者的收入

　　17、員工持股( )。

　　(A)要求至少50%的員工參與

　　(B)必須在規(guī)定的認(rèn)購(gòu)期購(gòu)買(mǎi)

　　(C)每個(gè)員工所得的股票數(shù)量是有限的

　　(D)嚴(yán)格按照員工購(gòu)買(mǎi)的股份數(shù)量分配利潤(rùn)

　　(E)不同等級(jí)、不同能力水平的員工能購(gòu)買(mǎi)的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別

　　18、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括( )。

　　(A)單一的高工資棋式

　　(B)適中的基本工資加較高的提成

　　(C)較高的基本工資加獎(jiǎng)金

　　(D)較低的基本工資加較高的提成

　　(E)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

　　19、在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線( )。

　　(A)可以預(yù)測(cè)個(gè)人的工資變化軌跡

　　(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級(jí)

　　(C)主要用于確定銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員的工資率

　　(D)可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系

　　(E)在一開(kāi)始會(huì)陡峭上升.然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜

　　20、用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形包括( )。

　　(A)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年

　　(B)已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同

　　(C)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的限定情形

　　(E)勞動(dòng)者和用人單位簽訂過(guò)完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同