三、案例分析題

　　I.飛天制造公司是一家生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是

　　這家公司的人事經(jīng)理。這個(gè)行業(yè)的競爭性很強(qiáng)，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水

　　平上。

　　在過去的幾個(gè)月中，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)過深入的

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討

　　論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。索洛使

　　斯皮爾相信實(shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，然后

　　他接受了斯皮爾的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施操作之一項(xiàng)目。斯皮爾很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會引起

　　生產(chǎn)進(jìn)度問題，索洛強(qiáng)調(diào)說培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)的時(shí)間不會超過8個(gè)工時(shí)，并且分解為4個(gè)單元，每個(gè)單元2小時(shí)來進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元。

　　然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個(gè)通知，要求他們檢查工作記

　　錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份

　　講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，索洛為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次

　　品率水平在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平6%。

　　培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準(zhǔn)備課程時(shí)，教員把他講義中

　　的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了

　　相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。

　　由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也

　　是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。

　　本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓(xùn)

　　檢查過程中，很多主管人員向索洛強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對索洛抱怨說，那些真正

　　需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。

　　索洛認(rèn)為評價(jià)這次培訓(xùn)最好的方法是看在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后培訓(xùn)目標(biāo)是否能夠達(dá)到。結(jié)

　　果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)

　　感到非常失望。培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月后，次品率水平與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以前一樣。索洛感到自己

　　壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓(xùn)評估的結(jié)果。

　　分析要求：

　　(1)索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)方面有哪些問題?培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定存在什么問題?如何

　　改進(jìn)?

　　(2)你認(rèn)為應(yīng)該如何評估該公司此次培訓(xùn)的需求?

　　(3)質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓(xùn)來解決嗎?你認(rèn)為可以使用哪些其他的培

　　訓(xùn)方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題?

　　答：(1)索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目存在如下缺點(diǎn)：

　　①索洛沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的員工沒有參加培訓(xùn)，

　　而不需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工卻參加了培訓(xùn)，這很容易造成人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也達(dá)不到培

　　訓(xùn)的效果。

　�、谂嘤�(xùn)過程中時(shí)間、地點(diǎn)安排不合理，員工無法集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)。

　　③各級管理層沒能進(jìn)行有效地溝通，導(dǎo)致對培訓(xùn)沒有達(dá)成一致共識。這表現(xiàn)在，很多

　　主管人員只強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。

　�、芘嘤�(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操

　　作規(guī)范的理解。培訓(xùn)不應(yīng)偏重理論性而應(yīng)傾向?qū)嶋H操作，因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該更多的是進(jìn)

　　行現(xiàn)場操作指導(dǎo)。

　　該培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)定存在的問題是：對質(zhì)量目標(biāo)由12%的次品率降為6%的時(shí)間設(shè)

　　定過短。索洛可以申請使用一段較長的時(shí)間來達(dá)到目標(biāo)，培訓(xùn)的對象要從次品率最高的那

　　些員工著手。

　　(2)培訓(xùn)需求分析一般從三個(gè)層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。

　�、賾�(zhàn)略層次

　　戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)、出現(xiàn)了

　　臨時(shí)性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴(kuò)張、組織的分合，以

　　及財(cái)政的約束等;還要預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(如高中低各級

　　人才的比例)，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓(xùn)不利的影響因素和

　　可能對培訓(xùn)有利的輔助方法。

　�、诮M織層次

　　組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問

　　題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。

　�、蹎T工個(gè)體層次

　　員工個(gè)人層次分析主要是確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工

　　技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓(xùn)效果和新一輪培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。對員

　　工目前實(shí)際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，

　　以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。

　　(3)并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓(xùn)來解決，原因可能是：①缺乏對員工的激

　　勵;②責(zé)、權(quán)、利不明確，導(dǎo)致操作員工的偷懶與“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題;③操作流程不科學(xué)、

　　不合理，導(dǎo)致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控。

　　解決辦法有：①通過對員工操作流程的規(guī)范，實(shí)現(xiàn)操作規(guī)范化;②完善制度。對責(zé)、

　　權(quán)、利加以制度化;③建立對員工的獎勵與懲罰措施。

　　2.某機(jī)械公司新任人力資源部部長w先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)

　　的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員

　　進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。

　　不久，該計(jì)劃獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)�？梢恢艿呐嘤�(xùn)過后，大家

　　對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺

　　得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)

　　為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官

　　上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的w先生則感到

　　委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?

　　當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得

　　其解。

　　請分析：

　　(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

　　(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(2007年5月三級真題)

　　答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

　�、倥嘤�(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前w先生沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要

　　培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)

　　算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。

　�、谂嘤�(xùn)層次不清。w先生沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析

　　中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。

　�、叟嘤�(xùn)內(nèi)容不明確。因w先生沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每

　　個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。

　�、軟]有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)

　　經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中w先生因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。

　　(2)為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：

　�、倥嘤�(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、

　　為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。培訓(xùn)需求分析包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)

　　階段分析。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施要按以下程序進(jìn)行：

　　a.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。包括：建立員工背景檔案;同各部門人員保持密切聯(lián)系;

　　向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。計(jì)算計(jì)知識培訓(xùn)對于管理人員和服務(wù)人員比較

　　適用，應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)管理人員和服務(wù)人員。

　　b.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃;確定培訓(xùn)需求調(diào)查

　　工作的目標(biāo);選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　c.實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。包括：提出培訓(xùn)需求動議或愿望;調(diào)查、申報(bào)、匯總需求

　　動議;分析培訓(xùn)需求。

　�、谥贫ㄅ嘤�(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：

　　a.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;明確

　　培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　b.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求

　　實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。

　　c.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度;合理

　　選擇教學(xué)方式;全面分析培訓(xùn)環(huán)境。

　　d.評估手段的選擇。選擇評估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)

　　行中間效果的評估;如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果;如何考察在工作中的運(yùn)用

　　情況。

　　e.培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與

　　使用。

　　f培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　�、叟嘤�(xùn)組織與實(shí)施。主要有以下幾方面：

　　a.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)。授課技巧培訓(xùn);教學(xué)工具的使用培訓(xùn);教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn);對

　　教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估;教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。

　　b.課程的實(shí)施與管理。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)

　　期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到實(shí)施，也沒有什么意義。課

　　程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

　　c.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施。員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，也會存在很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，

　　因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)。

　�、茏龊门嘤�(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息;科學(xué)的整理和分

　　析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。培訓(xùn)效果評估即可以檢驗(yàn)培訓(xùn)的效

　　果，又可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，為今后的培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。w先生應(yīng)該通過培訓(xùn)評估與

　　員工進(jìn)行溝通。

　　3.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一

　　年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研

　　究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線

　　上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過

　　開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。

　　質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00。9：00，歷時(shí)10

　　周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如

　　果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪

　　或提職的問題時(shí)，公司將會予以考慮。

　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會放映有關(guān)質(zhì)量管

　　理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

　　質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司

　　里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

　　課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30

　　人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離

　　家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前同家了。

　　在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容

　　充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人人勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。"

　　請回答下列問題：

　　(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方?

　　(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?(2003年6月

　　三級真題)

　　答：(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：

　�、軟]有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解

　　員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;

　�、谂嘤�(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果;

　�、鄾]有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急

　　剮下降。

　�、軐ε嘤�(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估;

　�、輿]有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性’的規(guī)定，

　　不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目：

　�、偈紫冗M(jìn)行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓

　　員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識，提高他們的積極性。

　�、趯ε嘤�(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：

　　a.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;明確

　　暗訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　b.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

　　貢量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制。

　　c.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間，比如說可以設(shè)計(jì)兩個(gè)時(shí)間段，一個(gè)設(shè)在星

　　期二下午，一個(gè)設(shè)在星期四下午。適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。

　　d.評估手段的選擇。如可以審查員工的培訓(xùn)筆記來來評估其培訓(xùn)效果;觀察員工在培

　　川課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。

　　e.培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　�、圻x派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　�、茏龊门嘤�(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息;科學(xué)的整理和分

　　析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。

　�、輰ε嘤�(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累

　　經(jīng)驗(yàn)。

　　4.今天，A公司進(jìn)行了年度工作總結(jié)。忙碌一年，終于可以松一口氣了，大家都在憧

　　憬著會后的聚餐，可是，人力資源部負(fù)責(zé)人張君卻高興不起來，耳邊不時(shí)回響著王總在會

　　上的講話：公司今年成績斐然，業(yè)務(wù)拓展蓬勃開展，但是，內(nèi)部管理還存在著嚴(yán)重不足，

　　特別是公司制度建設(shè)和員工培訓(xùn)，與我們預(yù)先設(shè)想的目標(biāo)，還有相當(dāng)大的距離。

　　王總并沒有點(diǎn)名批評人力資源部，相反還批評其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人配合不力。張君感

　　激王總的支持和理解，但是，培訓(xùn)工作沒有做好，自己終歸是要負(fù)責(zé)任的。幾天前，財(cái)務(wù)

　　部還明確提出今年的培訓(xùn)費(fèi)用太高了，耗時(shí)耗力卻收效甚微，可以說，人力資源部過去一

　　年主抓的員工培訓(xùn)，基本上是失敗的。

　　張君來A公司時(shí)間并不長，兩年前作為公司招聘主管進(jìn)入公司，在招聘崗位干了1年，

　　部門負(fù)責(zé)人調(diào)離后，他以誠懇的工作態(tài)度和嫻熟的專業(yè)技能贏得了王總的青睞，提升為人

　　力資源部負(fù)責(zé)人。走馬上任之初，王總單獨(dú)找張君長談過一次：近幾年來，公司急于業(yè)務(wù)

　　拓展，員工人數(shù)大增，但疏忽了內(nèi)部管理，再加上前任人力資源部負(fù)責(zé)人自身能力的關(guān)系，

　　員工整體素質(zhì)大不如前。因此，王總希望，張君上任后能夠把整個(gè)人力資源管理抓起來，

　　首先用一年時(shí)間把員工培訓(xùn)做好。

　　張君首先走訪了各部門同事，特別是各部門負(fù)責(zé)人和基層的一線員工，聽取大家的培

　　訓(xùn)想法和意見。與此同時(shí)，張君還組織人力資源部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，對公司全體員工

　　進(jìn)行書面調(diào)查。經(jīng)過兩周的訪談和調(diào)查，人力資源部分析出了公司全體人員的培訓(xùn)需求，

　　開始著手編寫公司培訓(xùn)管理辦法。

　　首先是年度培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用。張君提出，A公司的培訓(xùn)總預(yù)算占上一年總銷售額的

　　1.5%。在公司例會上討論方案時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人表示，培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用太高。在王總的建議

　　下，預(yù)算費(fèi)用削減一半，方案算是通過了。但針對近年新員工增加比較多，對企業(yè)認(rèn)同感

　　比較低，人力資源部準(zhǔn)備請知名培訓(xùn)專家來公司做企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)，由于費(fèi)用的原因，只

　　好取消了相關(guān)計(jì)劃。

　　考慮到培訓(xùn)預(yù)算，張君決定開發(fā)課程，編寫教材，選拔一批業(yè)務(wù)熟練、表達(dá)能力強(qiáng)的

　　人組成內(nèi)部講師隊(duì)伍。由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，不涉及教材的版稅，只要付員工的工資，

　　再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)用最低。

　　張君將公司培訓(xùn)分成公司培訓(xùn)和部門培訓(xùn)兩個(gè)層級。人力資源部把公共類的課程和計(jì)

　　劃早早地編寫完，但各個(gè)部門叫苦不迭，初次接手課程編寫就一下子要編寫那么多。專業(yè)

　　培訓(xùn)課程遲遲不能出爐，一拖就拖到了年后3月份，催了幾次才陸續(xù)交來，內(nèi)容和形式大

　　部分都達(dá)不到要求。反復(fù)修改，勉強(qiáng)定稿，已經(jīng)是4月份，但內(nèi)部講師卻幾乎沒有人報(bào)名

　　參加，平時(shí)工作已經(jīng)很累，哪有時(shí)間和精力備課，報(bào)酬又寥寥無幾。最后下了任務(wù)，每個(gè)

　　部門必須指定一人，講師才基本到位。

　　但各部門負(fù)責(zé)人似乎希望人力資源部能全力承擔(dān)所有的培訓(xùn)工作，基本都沒有完成專

　　業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。新入職員工自從人力資源部做完人職培訓(xùn)后，部門幾乎就沒有再專門做其他培訓(xùn)，一部分經(jīng)驗(yàn)相對少的員工在試用期內(nèi)就萌生了離職念頭。

　　折騰了一年，公司培訓(xùn)似乎還是原來的樣子。張君沉思著，這里面到底有什么問題呢?

　　你認(rèn)為該公司的培訓(xùn)存在哪些不合理的地方?

　　答：該公司的培訓(xùn)不合理的地方主要有：

　　(1)該公司沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。沒有具體的培訓(xùn)目標(biāo)，系統(tǒng)性不強(qiáng)。

　　(2)培訓(xùn)教材的安排不合理。人力資源部和各部門沒有進(jìn)行有效溝通，各業(yè)務(wù)部門推脫

　　任務(wù)，致使培訓(xùn)教材遲遲不能定稿，培訓(xùn)教材質(zhì)量也達(dá)不到要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估;培訓(xùn)工作是一項(xiàng)循序漸

　　進(jìn)的工作，通過對每次培訓(xùn)工作的效果評估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)可以逐漸提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

　　(4)培訓(xùn)預(yù)算不合理，不應(yīng)該與銷售額相結(jié)合。培訓(xùn)預(yù)算太低，不能請專家來授課，嚴(yán)

　　重影響了培訓(xùn)水平。培訓(xùn)教材編寫費(fèi)用又低，只能分配到各部門去完成，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃不

　　能如期進(jìn)行。

　　(5)培訓(xùn)師的選拔不合理，缺乏激勵機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制。沒有相應(yīng)的獎勵機(jī)制，招不到合

　　適的培訓(xùn)師，最后只能把指標(biāo)又分派到各部門，這樣招來的培訓(xùn)師無法滿足培訓(xùn)的要求。

　　5.某機(jī)械設(shè)備公司在西歐及南亞都設(shè)有分公司，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動力市場形勢的

　　變化，公司認(rèn)為應(yīng)該實(shí)行一種新的人力資源管理方法。

　　公司認(rèn)為，管理人員應(yīng)該深刻認(rèn)識到一個(gè)國家的勞動法規(guī)會影響員工與公司的關(guān)系，

　　此外，管理人員還必須改進(jìn)和提高領(lǐng)導(dǎo)方式，并組織動員員工更好地處理那些年輕的下級

　　們在思想態(tài)度和行為上的變化。

　　公司決定為管理人員開設(shè)一門課程，從外部邀請專業(yè)培訓(xùn)師執(zhí)教，課程歷時(shí)一周，在

　　一家四星級酒店舉行，每次15—20人參加，由公司的各個(gè)部門分別指派有關(guān)人員參加培

　　訓(xùn)。公司相信這門課程對管理人員將大有幫助，在每堂課開始的時(shí)候，培訓(xùn)師會要求參加

　　者對某些問題進(jìn)行討論，而且允許他們選擇這門課程應(yīng)該以什么樣的方式進(jìn)行。

　　一段時(shí)間的實(shí)踐證明，參加者通常需要三四天時(shí)間才能進(jìn)入“角色”。此時(shí)，他們對這

　　種無固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而

　　其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去上班了。由此看來，在開課之前要確認(rèn)

　　哪些管理人員會不喜歡這種無結(jié)構(gòu)的課堂是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這

　　一點(diǎn)。盡管如此，管理層與人事部門的職員仍然認(rèn)為這種課程很有價(jià)值，完全應(yīng)該繼續(xù)

　　下去。

　　問題：

　　(1)請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應(yīng)?

　　(2)課程不設(shè)固定的結(jié)構(gòu)模式有什么好處?

　　(3)你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結(jié)構(gòu)課程的培訓(xùn)形式嗎?

　　答：(1)主要是管理人員的各自崗位不同和業(yè)務(wù)技能不同，造成各自需求的內(nèi)容有所不

　　同，所以有一部分管理人員對課程產(chǎn)生反感，沒有興趣。

　　(2)不同層次的培訓(xùn)受訓(xùn)者對要求的技能掌握是不同的，在培訓(xùn)中對課程應(yīng)根據(jù)具體的

　　受訓(xùn)者而定出不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，在對受訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)，分不同層次進(jìn)行培訓(xùn)產(chǎn)生

　　良好的效果。

　　(3)對于不同的企業(yè)，采用哪一種培訓(xùn)方法是根據(jù)受訓(xùn)者的實(shí)際技能而定的。在本案

　　中，其采用的方法就有一定的問題，主要是受訓(xùn)者來源、層次不同，受訓(xùn)者所需求的技能知識是有很大區(qū)別的，對同一工種，同一內(nèi)容的受訓(xùn)者，應(yīng)采用同一種培訓(xùn)方式，例如，

　　新老員的培訓(xùn)應(yīng)分開，管理者不同層次的也應(yīng)分開培訓(xùn)。所采用的無固定培訓(xùn)對企業(yè)來

　　說是最好的培訓(xùn)方法之一。

　　6.某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計(jì)劃，公司人力資源部3月份要派人去深

　　證某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓�，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，

　　可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都是來自國際

　　知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主

　　管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)

　　間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小楊和小胡聽課很認(rèn)真，對老

　　師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學(xué)員

　　交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小楊、

　　小胡也沒有就此與同事進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時(shí)間，同事都覺得小楊和小胡培訓(xùn)后并沒

　　有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(1)該公司的小楊和小胡的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

　　答：(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)

　　舌，沒有取得明顯的進(jìn)步。

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問題：

　�、偃狈�對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析和制定規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

　�、谌狈�對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管

　　對培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意

　　拘事項(xiàng)等沒有涉及，從而影響了培訓(xùn)效果。

　�、嗯嘤�(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。

　　而在培訓(xùn)過程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認(rèn)識

　　音訓(xùn)知識，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而大大提高了培訓(xùn)的效果。

　　培訓(xùn)后，小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小

　　湯和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識，經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識的

　　作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識、經(jīng)驗(yàn)與同事交流，可以贏得同事對此次培訓(xùn)的

　　認(rèn)可，有利于培訓(xùn)知識和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。

　　(3)改進(jìn)措施：

　�、偌訌�(qiáng)培訓(xùn)前的溝通，讓受訓(xùn)人員對其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全

　　面的了解，有助于提高培訓(xùn)效果。主要對象是主管和同事，主管與受訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)前溝通

　　可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么，該做什么，增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感;同事與受訓(xùn)人員

　　葒行溝通一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時(shí)獲

　　導(dǎo)培訓(xùn)信息。

　�、谂嘤�(xùn)期間，受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員和培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清

　　者訓(xùn)中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將

　　者訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓(xùn)期間，每個(gè)學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學(xué)識、經(jīng)歷、背景等，對培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、

　　不同的深度。因此，和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面

　　有提高，而且也使他們表達(dá)、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　�、叟嘤�(xùn)后應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn)，并且最好使用培

　　訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強(qiáng)化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識，另外，可以使公司中

　　其他對培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得更大的培

　　訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時(shí)間后進(jìn)行，主要包括以下幾部分：

　　a.培訓(xùn)會。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者，給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報(bào)，

　　講課等，形式可由培訓(xùn)的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進(jìn)行，

　　是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個(gè)整理、總結(jié)、分析，并對自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時(shí)間。

　　b.針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對于如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作中的東西，包括制度

　　措施、方法行為、績效等制定一個(gè)計(jì)劃。

　　c.根據(jù)培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果，整理成培訓(xùn)檔案，作為部門的資料，這樣既

　　可以作為以后培訓(xùn)的參考資料，也可以避免因?yàn)榕嘤?xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。

　　這樣，通過培訓(xùn)后溝通就可以達(dá)到強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、消化、擴(kuò)大培訓(xùn)效果的目的。

　　7.z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2007年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限

　　為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動合同

　　書》具有同等法律效力。

　　2008年4月8日，z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，

　　選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2008年4月15日至2008年7月15日。協(xié)議中約定了服

　　務(wù)期限和違約賠償方式。2008年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美

　　國的培訓(xùn)期限，直至2008年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。

　　為此，z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2008年4月15日至

　　2008年12月23日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同

　　書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，z機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)

　　議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違

　　反勞動合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原

　　勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第

　　33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用

　　人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�

　　仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償z機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2008年

　　4月15日至2008年7月15日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝

　　訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。

　　請回答下列問題：

　　(1)對本案例做出評論，說明Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。

　　(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?

　　答：(1)z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題包括：

　　①培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作

　　要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員_T，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對有

　　潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)

　　結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這

　　種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

　�、谂嘤�(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培

　　訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地

　　點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。

　�、叟嘤�(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企

　　業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持

　　與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于

　　企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)

　　人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。

　�、芊�律意識不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)

　　企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。

　　案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒

　　有人及時(shí)與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求黃某償還

　　2008年7月15日——2008年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。

　　(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：

　　①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位

　　的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企

　　業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。

　�、诿鞔_培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符

　　合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，

　　應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象

　　選擇的隨意性。

　�、蹖τ谟凶园l(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，

　　但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，

　　可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)

　　費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。

　　④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持

　　聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，

　　另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。

　�、菁皶r(shí)對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資

　　金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。

　　如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選

　　擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)

　　員工報(bào)酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。

　�、薨押贤�管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對合同的管理，

　　不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾

　　紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　8.華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2007年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)

　　計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2008年，公司

　　又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。

　　因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競

　　爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行Iso9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年

　　的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理

　　想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計(jì)劃性較差，

　　隨時(shí)性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。

　　對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。

　　公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：

　　(一)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，

　　使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2007年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培

　　訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司

　　在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難;部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一

　　樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成

　　本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。

　　(二)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對

　　他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人

　　進(jìn)廠以后很長時(shí)間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，

　　計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機(jī)制也沒有

　　建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才

　　能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。

　　分析要求：

　　(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?

　　(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?

　　答：(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：

　�、俨捎眠m當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管

　　理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求其學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)

　　(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥

　　的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提

　　高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講

　　授理論知識。

　�、谡{(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末

　　的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)

　　間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。

　�、鄄扇」�共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知

　　識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專

　　業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍，多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們

　　制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。

　　(2)可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。

　　①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工

　　行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。

　�、趯�(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新

　　員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累，傳承獨(dú)特技術(shù)。

　　③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)

　　方式不會因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流

　　程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更

　　快的開展工作。

　�、茏龊门嘤�(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息;科學(xué)的整理和分

　　析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培

　　訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的

　　因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。

　　9.三葉公司是一家中型民營制酒企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越來越大。2007年5月至

　　2008年5月，公司招聘了近80名新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。

　　為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，

　　用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。每個(gè)老銷售員帶兩個(gè)新銷售員，為期半個(gè)月，后半個(gè)

　　月則自行進(jìn)行銷售，再往后就根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。對于那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，則根據(jù)其

　　原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作后即可上崗。

　　小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科生。自從進(jìn)人三葉公司后，賣了快半個(gè)月的酒，自己

　　的專業(yè)一點(diǎn)沒用上不說，自己天生靦腆的個(gè)性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，

　　他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，

　　發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會

　　干得出色。日子一長，小陳有了跳槽的念頭。

　　由于公司財(cái)務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個(gè)月的銷售工作結(jié)束，干起

　　了財(cái)務(wù)。小陳第一天到財(cái)務(wù)處報(bào)道，開門見山一句話：“對財(cái)務(wù)我一竅不通”。誰知，屋內(nèi)

　　的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計(jì)專業(yè)的?”小陳一想，今年招的本科生里好象也

　　沒有財(cái)會專業(yè)的。沒有為什么不招呢?小陳不解。

　　將近一年過去了，哪里有需要，一時(shí)調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，

　　只不過沒有賣酒的提成(反正他的提成也不高)。來回轉(zhuǎn)了好幾個(gè)部門，小陳自我安慰稱自

　　己已經(jīng)有點(diǎn)綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放

　　在特別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個(gè)，公司一直在招人，又一直在走人，

　　小陳也不僅為自己的前途打算起來。

　　分析要求：

　　(1)三葉公司的培訓(xùn)方案是否可行?是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的?請分析并給出你的

　　見解。

　　(2)三葉公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵

　　癥結(jié)是什么。

　　答：(1)三葉公司的培訓(xùn)方案不可行。

　　崗前培訓(xùn)能否取得良好的效果，很大程度上取決于人力資源管理對其他工作的支持程

　　度。一方面，培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與招聘的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān);另一方面，每位員工都應(yīng)接受不同層次，不同類別的崗前培訓(xùn)。

　　三葉公司單純進(jìn)行銷售方面的培訓(xùn)，不注重多方面多層次的培訓(xùn)，使崗前培訓(xùn)未能發(fā)

　　揮其應(yīng)有的作用，與此同時(shí)，公司的培訓(xùn)計(jì)劃忽視了員工的個(gè)人特點(diǎn)和專業(yè)背景，也使培

　　訓(xùn)的效果大打折扣。

　　(2)三葉公司人力資源利用出現(xiàn)了很多問題：①崗前培訓(xùn)過于單一;②職位安排人崗不

　　配;⑧內(nèi)部職位調(diào)動混亂;④招聘目標(biāo)不明確。

　　造成這些問題的關(guān)鍵癥結(jié)在于：缺乏人力資源的規(guī)劃管理。人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)方

　　法，對人力資源的供求狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，從而在職務(wù)編制，人員配套，教育培訓(xùn)等方面

　　進(jìn)行的職能性計(jì)劃。缺乏人力資源規(guī)劃容易導(dǎo)致人員流動性大，企業(yè)發(fā)展受約束等情況。

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