二、簡答題

　　1.請簡述分析培訓需求時應注意哪些問題。

　　答：分析培訓需求時應注意如下問題：

　　(1)受訓員工的現狀。在調查開始之前就要明確受訓員工的工作情況。了解他們在組織

　　中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。

　　(2)受訓員工存在的問題。員工在工作中存在的問題并不是每個員工自己都能發(fā)現的，

　　這時培訓者要幫助培訓對象分析工作中存在問題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為

　　合作的態(tài)度配合調查工作。

　　(3)受訓員工的期望和真實想法。在調查中應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

　　要讓員工知道說出自己的培訓期望和真實想法，可能會對培訓內容有所影響。如果不能滿

　　足其期望，應向員工解釋原因。

　　2.如何進行培訓需求信息的收集與整理?可選用哪些方法?

　　答：(1)進行培訓需求信息的收集與整理包括下列步驟：

　�、僮龊门嘤柷捌诘臏蕚涔ぷ�

　　培訓活動開展之前，培訓者就要有意識地收集有關員工的各種資料。這樣不僅能在培

　　訓需求調查時很方便地調用，而且能夠隨時監(jiān)控企業(yè)員工培訓需求的變動情況，以便在恰

　　當的時候向高層領導者請示開展培訓，主要方式有：a.建立員工背景檔案;b.同各部門人

　　員保持密切聯系;c.向主管領導反映情況;d.準備培訓需求調查。

　　②制定培訓需求調查計劃

　　培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：a.培訓需求調查工作的行動計劃;b.確定培

　　訓需求調查工作的目標;c.選擇合適的培訓需求調查方法;d.確定培訓需求調查的內容。

　�、蹖嵤┡嘤栃枨笳{查工作

　　在制定了培訓需求調查計劃以后，就要按計劃規(guī)定的行動依次開展工作。實施培訓需

　　求調查主要包括以下步驟：a.提出培訓需求動議或愿望;b.調查、申報、匯總需求動議;

　　c.分析培訓需求;d.匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

　�、芊治雠c輸出培訓需求結果

　　這一階段的主要步驟包括：a.對培訓需求調查信息進行歸類、整理;b.對培訓需求進

　　行分析、總結;c.撰寫培訓需求分析報告。

　　(2)培訓需求信息收集的方法

　�、倜嬲劮�。面談法是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對

　　象對于工作或對于自己的未來抱有什么樣的態(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由

　　此而產生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。

　　面談法包括個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。其優(yōu)點包括：面談法是一種

　　非常有效的需求分析方法;培訓雙方面對面進行交流，可以充分了解相關方面的信息;有

　　利于培訓雙方相互了解，建立信任關系，從而使培訓工作得到員工的支持;培訓對象能更

　　深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情。其

　　缺點包括：培訓雙方探討問題耗費時間長，在一定程度上可能會影響員工的工作;對培訓

　　者的面談技巧要求高;了解員工的真實想法困難。

　�、谥攸c團隊分析法。需要在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工組成重點小組，以調

　　查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組。優(yōu)點：是面談法的改進，不必和每個員工逐個面談，節(jié)省時間和費用;得到的培訓需求信息更有價值;易激

　　發(fā)出小組成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。局限性：對協(xié)調員和討論組織者要求高，由

　　于一些主客觀方面的原因，可能會導致小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反

　　映本部門的真實情況，某些問題的討論可能會限于形式。

　�、酃ぷ魅蝿辗治龇�。是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工

　　達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，

　　以判定員工要完成工作任務的差距所在。優(yōu)點：是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，它

　　通過崗位資料分析和員工現狀對比得出員工的素質差距，結論可信度高。缺點：需要花費

　　的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。

　�、苡^察法。是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業(yè)和服務

　　性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點：培訓者與培訓對象親自接觸，

　　對他們的工作有直接的了解。缺點：觀察員T需要很長的時間，觀察的效果也受培訓者對

　　工作熟悉程度的影響;觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。

　�、菡{查問卷。培訓部門首先要將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫之后

　　再收回分析。優(yōu)點：問卷調查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓雙方的時間，同時其成本較低，又可

　　針對許多人實施，所得資料來源廣泛。缺點：調查結果是問接取得的，無法斷定其真實性，

　　而且問卷設計、分析工作難度較大。

　　3.如何運用績效差距模型進行培訓需求分析?

　　答：績效差距分析模型是培訓需求分析模型中的一種，是一種重點分析方法。運用績

　　效差距模型進行培訓需求分析的環(huán)節(jié)如下：

　　(1)發(fā)現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題

　　的地方，即理想和現實績效存在差距的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

　　(2)預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定

　　一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

　　(3)需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員

　　目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來

　　組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

　　4.簡述培訓規(guī)劃的主要內容。

　　答：(1)培訓項目的確定

　�、僭谂嘤栃枨蠓治龅哪车A上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據企業(yè)的資源狀況

　　優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。

　　②明確培訓的目標群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識

　　技能態(tài)度水平，進行后續(xù)的目標設定和課程安排等。

　�、鄞_定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓

　　預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準給予明確、清晰的描述。

　　(2)培訓內容的開發(fā)。要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長

　　遠，提升素質”的基本原則。

　　(3)實施過程的設計

　　①充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度，把培訓內容以問題或能

　　力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序、

　　詳細程度和各自需要的時問，形成一個完備的培訓進度表。

　�、诤侠磉x擇教學方式，根據教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培

　　訓內容，確定以什么方式更能達到效果。

　　③全面分析培訓環(huán)境，培訓時的環(huán)境應盡量與實際工作的環(huán)境相一致，以保證培訓結

　　果在具體工作中能夠得到很好的應用。

　　(4)評估手段的選擇

　�、偃绾慰己伺嘤柕某蓴�;②如何進行中間效果的評估;③如何評估培訓結束時受訓者

　　的學習效果;④如何考察在工作中的運用情況。

　　(5)培訓資源的籌備。培訓需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備

　　與使用。資源分析實際上也是可行性分析，以此確定培訓能否開展，是采取企業(yè)內部培訓

　　還是外部委托的方式培訓，又或是與外部機構進行合作培訓。

　　(6)培訓成本的預算。培訓規(guī)劃需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關心規(guī)

　　劃是否完善可行外，更關注培訓的成本效益分析。因此，進行成本預算是得到高層批準的

　　必須環(huán)節(jié)，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

　　5.簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

　　答：制定員工培訓規(guī)劃的具體步驟和方法為：

　　(1)培訓需求分析。方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間

　　的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓

　　效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。要盡可能客觀地收集和分

　　析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。

　　(2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介

　　紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作

　　時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，

　　它才是最可靠的。兇此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。

　　(3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，

　　并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和

　　分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟

　　采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。

　　(4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示

　　出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據�；�于這些聯系，再考慮到其

　　他一些因素(如費用、后勤等)，排序就能完成。

　　(5)陳述目標。方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精

　　確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。

　　(6)設計測驗。方法：“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗

　　的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。

　　(7)制定培訓策略。方法：設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)

　　境。任務說明、日標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型;任務分析的結果規(guī)定

　　了基于工作要求的學習目標;受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的

　　因素;排序的結果明確了實現所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最

　　好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

　　(8)設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這

　　些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯

　　系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節(jié)。

　　(9)實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、

　　方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真

　　實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。

　　在實驗數據的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程

　　度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，

　　一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。

　　在實踐中，以上九個步驟是不能截然分開的，培訓者可根據自己的需要來確定各個步

　　驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復其中一個或幾個步驟。

　　6.簡述培訓課程的實施與管理工作的五個階段。

　　答：培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本

　　途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程

　　設計過程中的一個實質性階段。

　　(1)前期準備工作

　　在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備

　　工作包括：

　�、俅_認并通知參加培訓的學員。須考慮的相關因素包括：學員的工作內容，工作經驗

　　與資歷，工作意愿，工作績效，公司政策，所屬主管的態(tài)度等。

　�、谂嘤柡笄跍蕚洹４_認培訓場地和設備，須考慮的相關因素：培訓性質，交通情況，

　　培訓設施與設備，行政服務，座位安排，費用(場地、餐費)等。

　�、鄞_認培訓時間。須考慮的相關因素：能配合員工的工作狀況，合適的培訓時間長度;

　　符合培訓內容，教學方法的運用，時間控制。

　　④相關資料的準備。主要包括：課程資料編制，設備檢查，活動資料準備，座位或簽

　　到表印制，結業(yè)證書等。

　　⑤確認理想的培訓師。盡可能與培訓師事先見面，授課前說明培訓目的、內容。須考

　　慮的相關因素如下：符合培訓目標，培訓師的專業(yè)性，培訓師的配合性，培訓師的講課報

　　酬在培訓經費預算內。

　　(2)培訓實施階段

　　①課前工作。具體內容包括：準備茶水、播放音樂;學員報到，要求在簽到表上簽名;

　　引導學員入座;課程及講師介紹;學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律。

　　②培訓開始的介紹工作。具體內容包括：培訓主題;培訓者的自我介紹;后勤安排和

　　管理規(guī)則介紹;培訓課程的簡要介紹;培訓目標和日程安排的介紹;“破冰”活動;學員自

　　我介紹。

　　③培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。

　　(3)知識或技能的傳授

　　傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括：由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有

　　組織的討論、非正式的討論，以及提問和解答等。培訓過程應注意：觀察講師的表現、學

　　員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調;協(xié)助上課、休息時間的控制;做好上課記錄(錄音)、攝影、錄像。

　　(4)對學習進行回顧和評估

　　這一階段學員的參與更為重要，因為這關系到能否把學到的知識運用到工作中去，即

　　培訓的目標能否最終實現。

　　(5)培訓后的工作。

　　包括：①向培訓師致謝;②作問卷調查;③頒發(fā)結業(yè)證書;④清理、檢查設備;⑤培

　　訓效果評估。

　　7.簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

　　答：(1)培訓效果信息的種類

　　①培訓及時性信息。指培訓的實施與需求在時問上是否相對應。培訓的實施必須有前

　　瞻性，以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太提前，否則會因受訓人忘記培訓內容而

　　失去或削弱培訓的作用。

　�、谂嘤柲康脑O定合理與否的信息。培訓目的來源于培訓需求分析。培訓目的設定是否

　　能真正滿足培訓需求。

　�、嗯嘤杻热菰O置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。

　�、芙滩倪x用與編輯方面的信息。指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到

　　培訓日的。

　　⑤教師選定方面的信息。指所選定的教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，

　　是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或

　　者部分地接受培訓內容。

　　⑥培訓時間選定方面的信息。包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當;二是具體培

　　訓時間的確定，這會直接影響受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

　�、吲嘤枅龅剡x定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要

　　選擇不同的培訓場所。

　�、嗍苡柸后w選擇方面的信息。受訓群體的選擇是指根據受訓人員在素質、知識水平、

　　經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受

　　能力來考慮。

　　⑨培訓形式選擇方面的信息。指選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內

　　容，是否有更好的方法。

　�、馀嘤柦M織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。

　　(2)培訓效果評估的指標

　�、僬J知成果�？捎脕砗饬渴苡栒邔ε嘤栱椖恐袕娬{的原理、事實、技術、程序或過程

　　的熟悉程度，一般應用筆試來評估認知結果。

　　②技能成果。用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，包括技能學習及技能

　　轉換兩個方面�？赏ㄟ^觀察雇員在工作抽樣中的績效來評估受訓者掌握技能的水平。技能

　　轉換通常是用觀察法來判斷的。

　　(3)情感成果。包括態(tài)度和動機在內的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對

　　培訓項目的反應，反應通常是在課程結束時收集的。情感成果可通過調查來進行衡量。

　　(4)績效成果。包括南于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產量的提高

　　及產品質量或顧客服務水平的改善�？梢杂脕頉Q策公司為培訓計劃所支付的費用。

　　(5)投資同報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。

　　8.培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

　　答：由于培訓監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多，所以對培訓效果的跟蹤與反饋就必須在多

　　方面進行。其程序和方法如下：

　　(1)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與

　　自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平，目的是為了與培訓后的狀況進行比

　　較以測定培訓的效果。

　　(2)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。主要包括以下內容：

　�、偈苡栒吲c培訓內容的相關性，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。實際

　　運作中有兩種銜接方式：a.是先定培訓內容，再根據培訓內容選擇受訓者;b.是先定受訓

　　者再定培訓內容。

　�、谑苡栒邔ε嘤栱椖康恼J知程度。只有當受訓者對培訓項目比較了解后，他才可能對

　　培訓產生興趣并有接受培訓的積極性。為了高度調動受訓者的參與意識，培訓的組織者就

　　應該采取某些得當的措施，向受訓者寅傳此次培訓活動的內容、進程、方式，讓受訓者對

　　培訓有一定的了解。

　　⑧培訓內容。監(jiān)控的日的是及時發(fā)現實際提供的培訓內容與規(guī)劃的培訓內容之間的差

　　異，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。

　�、芘嘤柕倪M度和巾間效果。監(jiān)控培訓進度是保證培訓項目在時間進度和資源投入進度

　　方面與規(guī)劃保持一致;監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及

　　時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施。

　�、菖嘤柇h(huán)境。在具體培訓實施過程中，需要及時分析受訓者的實際工作環(huán)境的碴化，

　　調整培訓的實施環(huán)境，以保證培訓適應新環(huán)境下的新需求。

　�、夼嘤枡C構和培訓人員。

　　(3)培訓效果評估。主要包含以下內容：

　�、倏梢砸钥季硇问交驅嶋H探作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東兩;

　�、谑苡栒甙言谂嘤栔袑W到的知識技能是否有效地運用到工作中去：

　�、嗳绻�培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營

　　業(yè)績。

　　(4)培洲效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道

　　投資后的網報。

　　9.如何進行培訓效果評估?

　　答：在培訓結束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大效果，培訓使企業(yè)和受訓者發(fā)生了多大程

　　度的改變。效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個方面的內容：

　　(1)評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西?可以以考卷形式或實際操作來測試。這時

　　就需要把測試結果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析。

　　(2)評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進?即受訓者把在培訓中學到的知識技能是

　　否有2效地運用到工作中去。如果受訓者在培訓中學到的知識技能未能有效地運用到工作

　　中去，培訓也就沒有發(fā)揮作用。

　　(3)評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進?如果一項培訓達到了改進受訓者工作行為

　　的目的，那么這種改進是否有助于提高企業(yè)的經營業(yè)績?提高企業(yè)的經營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。

　　lO.簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。

　　答：研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培

　　訓方法。

　　(1)研討法的優(yōu)點

　�、俣嘞蚴叫畔⒔涣鳌Ｔ谟懻撨^程中，教師與學員間，學員與學員問相互交流、啟發(fā)和

　　借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。

　　②要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求在調查準備的基礎上，

　　就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資

　　料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷評價別人的觀點并及時做出反應。

　�、奂由顚W員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供了運用所學知

　　識的機會，加深了學員對原理知識的理解，提高其運用能力，并激發(fā)進一步學習的動力。

　　④形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。

　　(2)研討法的難點

　�、傺杏戭}目、內容的準備要求較高;

　�、趯χ笇Ы處煹囊�求較高。

　　(3)選擇研討題目的注意事項

　�、兕}目應具有代表性、啟發(fā)性;

　�、陬}目難度要適當;

　�、垩杏戭}目應事先提供給學員，以便做好研討準備。

　　11.簡述個別指導法的優(yōu)缺點。

　　答：個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很

　　多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式培訓方式，主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能

　　夠迅速掌握崗位技能。

　　(1)個別指導法的優(yōu)點

　�、傩聠T工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索;

　�、谟欣�于新員工盡快融入團隊;

　�、劭梢韵�除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感;

　�、苡欣�于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞;

　　⑤新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。

　　(2)個別指導法的缺點

　�、贋榉乐剐聠T工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使

　　指導浮于形式;

　　②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響;

　�、壑笇д卟涣嫉墓ぷ髁晳T會影響新員工;

　　④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

　　12.簡述角色扮演法的優(yōu)缺點。

　　答：角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境

　　之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工

　　作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內

　　容來開發(fā)設想”。也就是說，學員們不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行

　　動，以提高個人及集體解決問題的能力。

　　(1)角色扮演法的優(yōu)點

　�、賹W員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性;

　�、诮巧�扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果;

　�、墼诮巧�扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的

　　感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力;

　�、茉诮巧�扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，

　　明白本身的不足，使各方面能力得到提高;

　�、萏岣邔W員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質;

　�、蘧哂懈叨鹊撵`活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓內容，

　　同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。

　　(2)角色扮演法的缺點

　�、賵鼍笆侨藶樵O計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于

　　簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會;

　�、趯嶋H工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的;

　�、郯缪葜械膯栴}分析限于個人，不具有普遍性;

　�、苡袝r學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，影響培訓效果。

　　綜上所述，角色扮演法既有優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。

　　要想達到理想的培訓和測評效果就必須進行嚴格的情景模擬設計，同時，保證角色扮演全

　　過程的有效控制，隨時糾正可能產生的問題。 ’

　　13.簡述事件處理法的基本程序。

　　答：事件處理法的基本程序如下：

　　(1)準備階段

　�、僦笇�員確定培訓對象及人數;

　�、谥笇�員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”;

　�、勖课粚W員根據議題制作個人親歷案例;

　�、苤笇�員將學員分組，每組5～6人;

　　⑤確定會議地點和會議時間;

　�、拗笇�員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究

　　法進行培訓時應注意的問題;事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的

　　評價。

　　(2)實施階段

　�、僦笇�員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點;

　　②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況;

　�、蹚妮^容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序;

　�、芨鹘M開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。個案制作者在討論到他制

　　作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時可質詢主持人。發(fā)現問題時，

　　組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什

　　么”。

　　(3)實施要點

　�、僦笇�員確定的議題范圍不宜過窄，以免學員們沒有問題可討論。

　�、谥谱鱾�人親歷案例時應注意：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個

　　實例;應盡可能是最近發(fā)生的;應是工作上經常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任

　　其再次發(fā)生的;要簡單記述該案例的背景。由于提出個案是為學習、討論，因此不管成功

　　還是失敗的例子都可選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。

　　③記錄個案發(fā)生的背景時應依據的5W2H原則：何人(Who)、何事(what)、何時

　　(When)、何地(where)、何物(’Which)、如何做(how)、多少費用(how much)。

　�、芨鹘M討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論;自主討論時，必須明確討

　　論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘;主持人在同答組員咨詢

　　時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。

　　⑤在討論“學到什么”時，需多花費些時間。

　　14.起草培訓制度應包括哪些內容?(2005年l1月二級真題)

　　答：企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓制度時，應當注意其結構和內容

　　的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下

　　幾方面的基本內容：

　　(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據;

　　(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;

　　(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法;

　　(4)企業(yè)培訓制度的核準和實行;

　　(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

　　15.企業(yè)對新招聘員工的入職培訓制度和培訓激勵制度包括哪些內容?

　　答：(1)人職培訓制度應當主要包括以下內容：

　�、倥嘤柕囊饬x和目的;

　�、谛枰獏⒓拥娜藛T界定;

　�、厶厥馇闆r不能參加人職培訓的解決措施;

　�、苋寺毰嘤柕闹饕�責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者);

　　⑤人職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);

　�、奕寺毰嘤柕姆椒�。

　　(2)激勵制度如下：

　�、偻晟频膷徫蝗温氋Y格要求;②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;

　　③公平競爭的晉升規(guī)定;

　�、芤阅芰�和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則。