12[簡答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準包括哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)基礎制度的健全程度。

　　(2)組織系統(tǒng)的完善程度。

　　(3)領導觀念的更新程度。

　　(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。

　　(5)管理活動的精確程度。

　　13[簡答題] 簡述團隊績效測評要素的確定通�？梢圆捎玫乃姆N方法。

　　參考解析：

　　(1)客戶關系圖法�？蛻絷P系圖能夠顯示出團隊及其提供服務的內外客戶的類型，以及客戶需要從團隊獲得的產品和服務。該圖完成后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。

　　(2)組織績效目標法。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現的團隊業(yè)績：

　　④首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。②如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題，即“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內。

　　(3)績效金字塔法。可以通過回答以下有關工作成果的問題來構筑績效金字塔：①什么是整個組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?②要什么業(yè)績來產生組織績效?③在這些業(yè)績中的哪幾項是團隊負責創(chuàng)建的?

　　(4)工作流程圖法。工作流程圖內含三個分析要素：①向客戶提供的最終產品;②整個團隊應負責的重要的工作移交;③整個團隊應負責的重要的工作步驟。

　　14[簡答題] 簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。

　　參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關聯(lián)過程或單獨制定過程等。

　　(1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過在企業(yè)集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)達 成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團的總體戰(zhàn)目標達成一致的方式一樣。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)制定過程中，既可以重點強調自上而下的方法，也可以強 調自下而上的方法，或者將二者結合起來。

　　(2)并列關聯(lián)過程。并列關聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)的制定過程同時進行。在每個階段它都與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團總體戰(zhàn)中汲取思想，同時也為企業(yè)集團總體戰(zhàn)提供思路。

　　(3)單獨制定過程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨進行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)制定方法。應用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個階段，都與制定企 業(yè)集團總體戰(zhàn)分開獨立進行。單獨進行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之前單獨制定：②與企業(yè)集團總體戰(zhàn)同時制定;③在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制 定之后進行。

　　15[簡答題] 簡述期股的特點。

　　參考解析：

　　(1)期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現。

　　(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　(3)經營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　16[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?

　　參考解析：

　　(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。

　　(2)人格測試。人格測試即對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。

　　(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能 力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優(yōu)點是評價的效度較高，可以發(fā)現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。

　　(4)職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾 向測驗可以幫助他預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿�。但職業(yè)能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè) 能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

　　17[簡答題] 簡述員工援助計劃的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)問題診斷階段。

　　1)目的：了解問題的現狀及原因，從而為有針對性地提出科學有效的員工援助計劃做準備。

　　2)主要關注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。

　　3)方法：觀察法、訪談法、問卷調查法和文獻法。

　　(2)方案設計階段。

　　1)以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。

　　2)根據前一階段所發(fā)現的問題確定此次服務的主要目標，細化這些目標，并向相關人員公布。

　　3)根據此次員工援助計劃詳細的服務目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應的服務渠道。

　　(3)宣傳推廣階段。

　　1)管理者層面：針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領導的支持和理解，以保證活動的順利實施。

　　2)一般員工層面：針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于在員工和咨詢員中建立良好的互相信任的關系，提高員工對服務的認可度。

　　(4)教育培訓階段。

　　1)管理者培訓：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現、甄別、解決和預防員工心理問題。

　　2)員工培訓：主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。

　　3)可以采用多種方法進行培訓，如專題講座、團體輔導等。

　　(5)咨詢輔導。

　　1)這一階段與教育培訓階段的不同之處在于，教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數量也比較多;而咨詢輔導階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。

　　2)無論在教育培訓階段還是咨詢輔導階段，我們都要敏銳覺察工作生活環(huán)境的變化對員工問題的影響，及時對EAP的目標和手段做出合理的調整，以適應組織和員工的需求。

　　3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢人員的專業(yè)知識和技能，提高他們解決問題的能力。

　　(6)項目評估和反饋。及時和科學地進行項目評估和結果的反饋，有助于評價企業(yè)服務工作的質量，總結經驗教訓，不斷地改進工作。

　　17[簡答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?

　　參考解析：

　　(1)有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時間內人力資源管理的重點。

　　(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

　　(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關政策。

　　(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長期競爭優(yōu)勢。

　　(5)有利于增強企業(yè)領導者的戰(zhàn)意識。

　　(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。

　　18[簡答題] 簡述應急預案的實施。

　　參考解析：

　　(1)應急預案的宣傳教育。

　　(2)應急預案演練。

　　(3)應急預案修訂。

　　19[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點

　　參考解析：

　　(1)持續(xù)準備。企業(yè)始終處于持續(xù)準備階段，即廣泛關注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調，不斷對經營行為提出質疑，為一般意義的變革做好準備，使企業(yè)能隨時根據多變的環(huán)境應付各種挑戰(zhàn)。

　　(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細規(guī)定，提倡設計開放靈活的計劃。

　　(3)即興推行。學習型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實施變革計劃。

　　(4)行動學習。學習型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應，從而調整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。

　　20[簡答題] 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)員工的自我評價。

　　(2)企業(yè)對員工的評價。

　　(3)向員工傳遞職業(yè)機會。

　　(4)對員工進行職業(yè)指導。

　　21[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。

　　22[簡答題] 簡述員工留存率與變動率的主要計算方法。

　　參考答案：

　　1、員工總流動率

　　某一時期內員工流動的總數/同期的員工平均人數×100%

　　2、主動辭職率

　　某一時期內主動辭職的員工總數/同期的員工平均人數×100%

　　3、被動離職率

　　某一時期內被動離職的員工總數/同期的員工平均人數×100%

　　4、員工辭退率

　　某一時期內某種原因被辭退的員工數/同期的員工平均人數×100%

　　5、員工流失率

　　某一時期內某一群體員工流出數/同期期初員工總數×100%

　　6、員工留存率

　　某一時期內某一群體在職員工數/同期期初員工總數×100%或1-員工流失率