11. 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起( )內(nèi)訂立書面勞動合同。其行為不違法。

　　A.1 個月

　　B.2 個月

　　C.3 個月

　　D.6 個月

　　【答案】A

　　【解析】為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：(1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法;(2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的， 自第二個月起向勞動者每月支付業(yè)兩倍工資;(3)規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與 勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此外，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　12. 當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是( )

　　A. 縮短跟蹤和監(jiān)控的時間

　　B. 增加人力.物力的投入

　　C. 設(shè)置更為精細的跟蹤指標

　　D. 由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標

　　【答案】D

　　【解析】當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”。

　　13. 企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)分，不包括( )勞動。

　　A. 工藝性

　　B. 技術(shù)性

　　C. 輔助性

　　D. 重復性

　　【答案】D

　　【解析】根據(jù)馬克思“任何社會都必須根據(jù)當時的生產(chǎn)條件，按比例分配社會勞動”這一經(jīng)經(jīng)濟學原理，企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)分為：(1)工藝性勞動，即直接改變勞動對象的勞動活動;(2)輔助性勞動，即為了保證工藝性勞動正常進行而從事的勞動活動;(3)技術(shù)和管理性勞動，即從事產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)，組織.經(jīng)營.統(tǒng)計，計量檢驗.信息等以腦力勞動為主的活動。正是這三類不同性質(zhì)的勞動，推動了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展和運行。

　　14. 對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是( )

　　A. 工作方式

　　B. 工作產(chǎn)出

　　C. 組織氣氛

　　D. 工作效率

　　【答案】B

　　【解析】對于管理性組織和服務性組織，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應主要考評其整體素質(zhì).工作效率.出勤率.工作方式.組織的氣氛等指標。

　　15.( )導致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

　　A. 人力資源供求平衡

　　B. 人力資源供過于求

　　C. 人力資源供不應求

　　D. 人力資源供求失衡

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡：人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求：企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結(jié)果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

　　16. 工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到( )以上雇員同意。

　　A. 三分之一

　　B. 二分之一

　　C. 三分之二

　　D. 全部

　　【答案】B

　　【解析】工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　17. 考量員工個人特質(zhì)的效標屬于( )

　　A. 行為性效標

　　B. 特征性效標

　　C. 結(jié)果性效標

　　D. 品質(zhì)性效標

　　【答案】B

　　【解析】效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為以下幾種類型：(1)特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。(2)行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”。

　　18. 對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括( )

　　A. 暈輪誤差

　　B. 自我中心效應

　　C. 分布誤差

　　D. 評價標準誤差

　　【答案】D

　　【解析】評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而其它六類績效考評中常見的誤差和偏誤(諸如分布誤差.暈輪誤差.個人偏見.優(yōu)先和近期效應.自我中心效應.后繼效應)， 基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　19. 企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的( )

　　A.15 到 30 分位

　　B.50 分位

　　C.45 分位

　　D.75 甚至 90 分位

　　【答案】D

　　【解析】企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：(1)市場領(lǐng)先策略， 企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向 75 分位甚至 90 分位看齊;(2)市場跟隨策略，根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，向 50 分位看齊;(3)市場之后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，向 25 分位看齊;(4)混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

　　20. 面試考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的( )

　　A. 第一印象

　　B. 對比效應

　　C. 暈輪效應

　　D. 感情效應

　　【答案】C

　　【解析】“以點代面”是暈輪效應的一大特征。即從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，如過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。