三、簡答題

　　什么叫做公文筐測試?這種測試方法在操作上應該注意什么問題?

　　答：

　　公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理，這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行.該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應商提供產(chǎn)品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等.把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來.通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理.主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。

　　操作過程中應該注意：

　　文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應聘者介紹背景情況;處理結果交給評價小組。

　　四、案例分析題

　　1.李明是國企M公司的人事主管.在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好礎.另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗.但這項工作該如何進行呢?李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的.自己做呢?人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學歷.李明該如何做呢?

　　(1)你同意李明的做法嗎?

　　(2)如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序.

　　1.答：

　　(1)同意李明的做法.工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程.。

　　(2)工作崗位分析的步驟和程序：

　　第一步，準備階段

　　① 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

　�、� 設計崗位調查方案.

　　明確崗位調查的目的。

　　確定調查的對象和單位。

　　確定調查項目。

　　確定調查表格和填寫說明。

　　確定調查的時間、地點和方法。

　�、� 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

　�、芨鶕�(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

　�、� 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。

　　第二步，調查階段

　　該階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料.對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。

　　第三步，總結分析階段

　　該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結.對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

　　2.順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損.公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁減10%的員工.這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始.麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響.總經(jīng)理郭福陷入了困境當中。

　　(1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤?

　　(2)請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。

　　答：

　　(1)總經(jīng)理郭福錯誤在于：

　�、� 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低;

　　② 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動;

　�、� 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。

　　(2)郭福擺脫困境的對策：

　　作為總經(jīng)理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施.通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。

　　第一步，人力資源費用預算的審核

　�、� 審核人工成本預算.具體方法是：注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業(yè)支付能力和員工利益。

　�、� 審核人力資源管理費用預算.首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。

　　第二步，人力資源費用支出的控制

　�、� 制定控制標準.這是實施控制的基礎和前提條件。

　�、� 人力資源費用支出控制的實施.將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。

　　③ 差異的處理.如果預算結果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。

4級試題推薦：

　　2017年人力資源管理師考試三級沖刺題集十套

　　2017年助理人力資源管理師臨考鞏固試題10套

　　2017下半年助理人力資源師理論知識考前預測卷125題

　　2017下半年助理人力資源師專業(yè)能力考前預測卷

　　2017年企業(yè)人力資源管理師三級提分試題10卷

各級別試題推薦：

　　2017年11月人力資源管理師代報名/網(wǎng)校培訓，獨家內部資料，考前通關利器，已得數(shù)次考試驗證針對人力資源六大模塊考試方向進行授課，講解透徹，考點覆蓋87%以上。專屬VIP題庫系統(tǒng)，高含金量模擬題，考前內部資料，85%原題命中率，一次不過，免費重修！點擊進入代報名 

　　全國統(tǒng)一服務熱線：4000-525-585　 快速聯(lián)系通道