二、案例分析題

　　31.用工制度的改革一直是國(guó)企改革的難點(diǎn)。最近，一種全新的國(guó)企用工制度——日薪制，正在江鈴汽車(chē)集團(tuán)嘗試實(shí)行。專(zhuān)家認(rèn)為，日薪制把市場(chǎng)作為企業(yè)用工調(diào)劑的平臺(tái)，既疏通了生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力資源的需求渠道，又保證了勞動(dòng)力資源對(duì)生產(chǎn)的正常供給，對(duì)國(guó)企用工制度改革具有很強(qiáng)的借鑒意義。

　　日薪制是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要，以日薪作為計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際工作日每天進(jìn)行支付的一種短期用工形式。日薪制員工不同于“臨時(shí)工”，也與國(guó)企正式職工有明顯的區(qū)別。日薪制員工的勞動(dòng)關(guān)系不進(jìn)企業(yè)，而由企業(yè)委托的中介機(jī)構(gòu)來(lái)管理。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的需要，提出日薪制員工的招用計(jì)劃，明確錄用條件，交企業(yè)委托的人事代理機(jī)構(gòu)組織招聘。人事代理機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的用工需要，公開(kāi)組織招聘，并對(duì)應(yīng)聘人員把關(guān)，將合格者推薦給用人單位，一經(jīng)用人單位錄用，應(yīng)聘者即與人事代理機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)協(xié)議。一般一線操作工試用期為1-3個(gè)月，具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員、技術(shù)工人試用期為1年，試用期底薪400元/月，干滿一年加至480元/月，比同期進(jìn)廠的固定工高出一檔(40元)，此后每年享受與固定工同等的按比例加薪待遇。試用期滿，每三個(gè)月或一年根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的形勢(shì)以及用人單位對(duì)日薪制員工的工作評(píng)價(jià)，與人事代理機(jī)構(gòu)續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。這種勞動(dòng)協(xié)議一經(jīng)確立，企業(yè)就完全按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，為日薪制員工繳納社保，包括基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)等費(fèi)用。日薪制員工在工作期間的勞保用品，都按同工種固定工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。同時(shí)，在用工協(xié)議期間，可以享受與用人單位固定工同等的帶薪假、婚喪假，在加入工會(huì)、入黨、技術(shù)等級(jí)評(píng)定及相關(guān)培訓(xùn)、加薪晉級(jí)等方面，與固定工待遇完全相同。

　　2000年10月，江鈴集團(tuán)招收了第一批35名日薪制工人，2001年，江鈴集團(tuán)全年退休員工2000多人，聘用日薪制工人1200多人，人員絕對(duì)數(shù)減少1200多人，減幅達(dá)60%，而這一年，江鈴集團(tuán)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率同比提高85%，單臺(tái)成本下降16%。在江鈴集團(tuán)，目前已有近千名日薪制員工活躍在生產(chǎn)一線的各個(gè)崗位上，形成了企業(yè)固定職工與日薪制員工雙工并存的局面，并出現(xiàn)了一些可喜的變化。日薪制員工進(jìn)公司后勤奮敬業(yè)，各顯其能。車(chē)橋廠日薪制員工陶志偉在人員少任務(wù)重的情況下，一人主動(dòng)同時(shí)對(duì)開(kāi)五臺(tái)機(jī)床，月月超額完成任務(wù);同是車(chē)橋廠一車(chē)間小件班日薪制工人陳雪平，別人每月5200臺(tái)的生產(chǎn)任務(wù)，他僅用15個(gè)工作日就完成了;合資總裝車(chē)間內(nèi)飾五組的熊輝，一人掌握了全組27道工序的操作技能……用人單位評(píng)價(jià)，日薪制工人不僅技能水平高，而且勞動(dòng)紀(jì)律好，責(zé)任心強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)明顯超過(guò)企業(yè)固定職工。

　　同時(shí)，日薪制這種市場(chǎng)化的用工機(jī)制，還解決了傳統(tǒng)的用工制度在人力資源配置上的諸多弊端。企業(yè)可以完全從市場(chǎng)訂單需求出發(fā)來(lái)配置人力資源，旺季時(shí)大量招進(jìn)，淡季時(shí)自然裁減。去年6月份，汽車(chē)銷(xiāo)售市場(chǎng)進(jìn)入淡季，江鈴集團(tuán)迅速裁減了96名日薪制工人;同年9月，銷(xiāo)售市場(chǎng)回暖，被暫時(shí)解聘的工人90%以上又回到原來(lái)的工作崗位上，并連續(xù)累計(jì)其工作時(shí)間。分析要求：“日薪制”員工的招聘與一般員工的招聘有什么不同?這種招聘方式的利弊有哪些?

　　【參考答案】

　　日薪制是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要，以日薪作為計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際工作日每天進(jìn)行支付的一種短期用工形式。日薪制員工不同于“臨時(shí)工”，但也與國(guó)企正式職工有明顯的區(qū)別。主要表現(xiàn)在日薪制員工的勞動(dòng)關(guān)系不進(jìn)企業(yè)，而由企業(yè)委托的中介機(jī)構(gòu)來(lái)管理。(2分)所以，日薪制員工的招聘與企業(yè)一般員工的招聘就存在著一定的區(qū)別：

　　1.招聘的主體不同。日薪制員工的招聘主體是人事代理機(jī)構(gòu)。通常情況下，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的需要，提出日薪制員工的招聘計(jì)劃，明確錄用條件，交企業(yè)委托的人事代理機(jī)構(gòu)組織招聘。而一般員工的招聘主體是企業(yè)本身，不需要通過(guò)人事代理機(jī)構(gòu)。(5分)

　　2.聘任關(guān)系不同。日薪制員工是與人事代理機(jī)構(gòu)產(chǎn)生聘任關(guān)系的。一般情況下，人事代理機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的用工需要，公開(kāi)組織招聘，并對(duì)應(yīng)聘人員把關(guān)，將合格者推薦給用人單位，一經(jīng)用人單位錄用，應(yīng)聘者即與人事代理機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)協(xié)議。而一般員工直接與招聘企業(yè)堅(jiān)定聘任協(xié)議的。(5分)

　　日薪制這種招聘方式最大的好處就是實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理配置，解決了企業(yè)用工中的浪費(fèi)問(wèn)題，就像本案例中的江鈴集團(tuán)因?yàn)椴捎昧巳招街�，使得企業(yè)可以完全從市場(chǎng)訂單需求的角度出發(fā)來(lái)合理配置人力資源，如江鈴集團(tuán)“去年6月份，汽車(chē)銷(xiāo)售市場(chǎng)進(jìn)入淡季，迅速裁減了96名日薪制工人;同年9月，銷(xiāo)售市場(chǎng)回暖，被暫時(shí)解聘的工人90%以上又回到原來(lái)的工作崗位上，并連續(xù)累計(jì)其工作時(shí)間�！边@樣，旺季時(shí)可以大量招進(jìn)，淡季時(shí)可以自然裁減，使得人力資源得到了最佳利用。(2分)同時(shí)，可進(jìn)可出，促使員工提高個(gè)人工作技能，對(duì)提高工作效率有一定的促進(jìn)作用。(2分)

　　當(dāng)然，這種招聘方式也存在著一定的弊端。盡管江鈴集團(tuán)對(duì)日薪制員工實(shí)行“連續(xù)累計(jì)其工作時(shí)間”，但是，由于聘任主體的不同，日薪制員工的歸屬感相對(duì)低一些，流動(dòng)性也高，這可能會(huì)影響到整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。(2分)另外，日薪制的員工因?yàn)槭且匀沼?jì)薪，往往容易產(chǎn)生短期效應(yīng)，所以，員工的個(gè)人發(fā)展很難與企業(yè)的發(fā)展融為一體，不利于二者的共同成長(zhǎng)，不利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。(2分)

　　32.張勇是一位人力資源顧問(wèn)，一天，他的一位朋友，一家大型造紙公司新任命的總經(jīng)理給他打來(lái)了電話：

　　總經(jīng)理：我在這個(gè)職位上大約一個(gè)月了，而我要做的所有事情似乎只是與人們面談和聽(tīng)取人事問(wèn)題。

　　張勇：你為什么總要與人面談?你們沒(méi)有人力資源部嗎?

　　總經(jīng)理：當(dāng)然有。然而，人力資源部不招聘高層管理人員。我一接管公司，就發(fā)現(xiàn)兩個(gè)副總經(jīng)理要退休，而我們還沒(méi)有一個(gè)代替他們的人。

　　張勇：你招聘什么人了嗎?

　　總經(jīng)理：聘了一位，而這就是問(wèn)題的一部分。我從公司外部招聘了一位。但我一宣布這個(gè)決定，就有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)辭職。她說(shuō)她想得到副總經(jīng)理的位置已經(jīng)有8年了。她因?yàn)槲覀儚耐饷嫫溉硕�生氣。我又怎么能知道她想得到這個(gè)位置呢?

　　張勇：對(duì)另一個(gè)副總經(jīng)理的位置，你們做了些什么?

　　總經(jīng)理：什么也沒(méi)做，因?yàn)槲遗掠钟衅渌�人因�(yàn)闆](méi)能得到這個(gè)位置而辭職，但這只是問(wèn)題的一半。我剛剛發(fā)現(xiàn)在最年輕的專(zhuān)業(yè)人員---工程師和會(huì)計(jì)師---中，在過(guò)去的三年中有80%的流動(dòng)率。他們是我們這里得到提升的人。如你所知，我是一個(gè)機(jī)械工程師，我就是這樣開(kāi)始在這家公司工作的。

　　張勇：有人問(wèn)過(guò)他們離開(kāi)的原因嗎?

　　總經(jīng)理：?jiǎn)栠^(guò)，他們都給了基本相同的回答。他們說(shuō)感覺(jué)到這里沒(méi)有前途。也許我應(yīng)該把他們所有的人都召集到一起，并解釋我將怎樣使公司取得進(jìn)步。

　　張勇：你考慮過(guò)實(shí)施一個(gè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)嗎?

　　總經(jīng)理：人力資源規(guī)劃?那是什么?

　　分析要求：

　　1、你會(huì)如何回答總經(jīng)理的問(wèn)題?

　　2、在這個(gè)公司中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)會(huì)需要什么?

　　3、該公司的人力資源管理部門(mén)存在哪些問(wèn)題?

　　【參考答案】

　　1、古話說(shuō)：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程，也需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使人力資源的供求處于掌控中，而不致于處于被動(dòng)地位。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出相宜的計(jì)劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達(dá)到平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃包括總規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃和預(yù)算等，涵蓋人力資源管理的各方面。

　　2、在該公司建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)需要考慮：

　　(1) 公司的人員現(xiàn)狀;

　　(2)公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略;

　　(3)外部的影響因素，如用用工制度的變化等;

　　(4)選擇合適的人力資源供需分析方法。

　　3、該公司的人力資源部門(mén)沒(méi)有建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，尤其是在高層管理人員的管理上，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。從這種意義上將該公司的人力資源部門(mén)還是一個(gè)事務(wù)性部門(mén)。

　　33.南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。

　　武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專(zhuān)長(zhǎng)，分配給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請(qǐng)，到企業(yè)去幫助解決具體的問(wèn)題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過(guò)了20萬(wàn)元，即使最低的也已達(dá)9萬(wàn)余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。

　　2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞教授被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開(kāi)學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開(kāi)會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過(guò)他的慎重考慮同意實(shí)施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來(lái)，令其擔(dān)心的事是：這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。

　　說(shuō)實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過(guò)以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒(méi)有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來(lái)有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的�！�

　　經(jīng)過(guò)數(shù)對(duì)其他各類(lèi)因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》(如表1所示)。

　　其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個(gè)教授的平均加薪率超過(guò)了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說(shuō)，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長(zhǎng)安瑞的意見(jiàn)相矛盾。那么這個(gè)方案院長(zhǎng)安瑞到底會(huì)不會(huì)接受呢?

　　分析要求：

　　武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么?此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問(wèn)題?請(qǐng)說(shuō)明原因。

　　【參考答案】

　　1. 從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績(jī)效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績(jī)效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。(6分)

　　2. 盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致，但并不能說(shuō)武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長(zhǎng)所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績(jī)效來(lái)確定其增薪的幅度”的原則。(3分)從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來(lái)看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見(jiàn)，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說(shuō)，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來(lái)確定的。(3分)所以，總體來(lái)看，這個(gè)加薪方案并沒(méi)有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。(2分)此方案雖然在總體上沒(méi)有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會(huì)引起教授們的不滿，可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績(jī)效相掛鉤，從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性。武幫濤教授也考慮到了這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)了本案例結(jié)束時(shí)他的擔(dān)憂。(4分)

4級(jí)試題推薦：

　　2017年人力資源管理師考試三級(jí)沖刺題集十套

　　2017年助理人力資源管理師臨考鞏固試題10套

　　2017下半年助理人力資源師理論知識(shí)考前預(yù)測(cè)卷125題

　　2017下半年助理人力資源師專(zhuān)業(yè)能力考前預(yù)測(cè)卷

　　2017年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)提分試題10卷

各級(jí)別試題推薦：

　　2017年11月人力資源管理師代報(bào)名/網(wǎng)校培訓(xùn)，獨(dú)家內(nèi)部資料，考前通關(guān)利器，已得數(shù)次考試驗(yàn)證針對(duì)人力資源六大模塊考試方向進(jìn)行授課，講解透徹，考點(diǎn)覆蓋87%以上。專(zhuān)屬VIP題庫(kù)系統(tǒng)，高含金量模擬題，考前內(nèi)部資料，85%原題命中率，一次不過(guò)，免費(fèi)重修！點(diǎn)擊進(jìn)入代報(bào)名 

　　全國(guó)統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　 快速聯(lián)系通道