27 [簡答題]

　　考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作?

　　參考解析：

　　考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作。

　　(1)考評的準(zhǔn)確性

　　在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。

　　(2)考評的公正性

　　在確保績效考評準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。

　　(3)考評結(jié)果的反饋方式

　　績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效，被考評者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對每個考評者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。

　　28 [簡答題]

　　某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，如表2—8所示。

　　(1)請計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本計(jì)算如下：

　　①錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%

　　校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;

　　員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;

　　報(bào)刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;

　　網(wǎng)上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%：

　　獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%。

　　五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。

　�、趯�(shí)際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成本/實(shí)際錄用人數(shù)

　　校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);

　　員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);

　　報(bào)刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);

　　網(wǎng)上招聘單位成本=150000/15=10000(元);

　　獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。

　　五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮的問題有：

　�、俜治鰡挝坏恼衅敢�求和分析招聘人員的特點(diǎn)。應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。

　�、诖_定適合的招聘來源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。

　�、圻x擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等。

　　29 [簡答題]

　　某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

　　然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設(shè)計(jì)一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?

　　參考解析：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：

　�、偈聵I(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)

　　a.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心;

　　b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力;

　　c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　　d.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　②事業(yè)部制的缺點(diǎn)

　　a.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;

　　b.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：

　�、僭诿鞔_部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗;

　�、谠诠ぷ鞫◢彽幕�礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn);

　�、圻M(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn);

　　④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃;

　　⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作，在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。

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