三、簡答題

　　1.簡述員工溝通的程序。

　　參考解析：

　　(1)形成概念。

　　1)進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)出者在組織內所處層級結構與所承擔的職能等的不同，其信息內容、信息傳輸的目的、傳輸方法等都存在極大的差異。作為規(guī)范的員工溝通，必須經過信息發(fā)送者的思維活動，詳細占有材料。

　　2)管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關系管理信息系統獲得必要的資料，或者從自身的經驗中掌握必要的信息，在此基礎上，經過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。

　　(2)選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機。根據想要傳輸信息的內容，選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機。

　　1)語言是指以某種符號表現信息內容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如語言、表單、統計數字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。

　　2)傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相對應，可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述內容后，選擇傳輸時機，以使接收者在最恰當的時間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實現信息傳輸的最大效用。

　　(3)信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。

　　(4)信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

　　(5)信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者正確理解與認識信息的含義。

　　(6)信息利用。信息接收者利用信息以實現信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

　　(7)反饋。根據傳輸信息的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。

　　2.簡述簡歷的篩選方法。

　　參考解析：

　　(1)分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

　　結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以采取從現在到過去的時問排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。

　　(2)審查簡歷的客觀內容。簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。①在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等;工作經歷包括工作單位、工作起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。②主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。

　　(3)判斷是否符合崗位技術和經驗要求。在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。這樣做很可能是在混淆�？坪捅究频膮^(qū)別，或者統分、委培、成教等的差別。

　　(4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　　(5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。

　　3.簡述勞動安全衛(wèi)生標準的內容和分類。

　　參考解析：

　　(1)勞動安全衛(wèi)生標準是勞動標準的重要組成部分，是為消除、限制或預防生產勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設備財產損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經濟社會發(fā)展而制定的技術標準。

　　(2)我國勞動安全衛(wèi)生標準分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準和企業(yè)標準四級。

　　(3)根據法律規(guī)定，國家標準、行業(yè)標準分為強制性標準和推薦性標準。保障人體健康，人身、財產安全的標準為強制性標準，其他標準是推薦性標準。

　　4.王某與T公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同中約定，王某的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，T公司工會與公司經協商簽訂了一份集體合同，該集體合同中約定：T公司所有員工每年年終可一次性獲得第13個月的工資。根據這份集體合同的規(guī)定，王某屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。T公司的集體合同獲得公司職工代表大會的通過并經當地勞動行政部門審核后生效。但年終時，王某沒有得到T公司支付的第13個月工資。于是，王某即向T公司提出補發(fā)第13個月工資的要求。但T公司表示，王某和T公司簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格履行勞動合同的約定，對王某提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。

　　王某認為，雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，但工會與T公司協商簽訂的集體合同中又規(guī)定了員工每年增發(fā)第13個月的工資，兩份合同均為有效合同。

　　因此，T公司應當依照集體合同的規(guī)定補發(fā)第1 3個月的年終工資。而T公司認為，公司與勞動者本人的勞動合同，是經過雙方協商簽訂的有效合同，雙方應當嚴格遵照履行。集體合同是T公司與工會簽訂的有關T公司綜合情況的協議，不應影響個別勞動合同的履行，王某提出的要求超出了集體勞動合同約定的范圍，T公司可以不予同意。

　　參考解析：

　　本案爭議的焦點在于勞動者和用人單位簽訂的勞動合同與T公司工會和T公司簽訂的集體合同的內容不一致時，應如何處理的問題，即勞動合同與集體合同哪一個效力更大的問題。

　　《勞動法》第3條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務�！备鶕�該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔違約的責任。

　　《勞動法》第4條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”根據該條規(guī)定，T公司員工一方(一般由工會代表)與T公司可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規(guī)定的義務，否則也將承擔違約責任。

　　《勞動法》第54條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定。”根據以上規(guī)定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同的規(guī)定，使用集體合同標準，即按集體合同標準處理。本案例中，T公司應按集體合同標準補發(fā)王某第13個月的年終工資。

　　5.某企業(yè)人力資源部按新組建的分廠生產要求為員工制定了有關的崗位規(guī)范，請說明崗位規(guī)范與工作說明書有什么區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)從所涉及的內容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類及強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內容有所交叉。

　　(2)工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎上解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔和任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”等問題。總之，要對崗位進行系統、全面、深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。

　　(3)從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設計出具有自己單位特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

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