27 [簡答題]考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?

　　【參考解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。

　　(1)考評的準確性

　　在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。

　　(2)考評的公正性

　　在確�？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。

　　(3)考評結果的反饋方式

　　績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。

　　28 [簡答題]某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統(tǒng)計表，如表2—8所示。

　　(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題?

　　【參考解析】

　　(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本計算如下：

　　①錄用比=(錄用人數(shù)/應聘人數(shù))×100%

　　校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;

　　員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;

　　報刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;

　　網(wǎng)上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%：

　　獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%。

　　五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。

　�、趯嶋H錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成本/實際錄用人數(shù)

　　校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);

　　員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);

　　報刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);

　　網(wǎng)上招聘單位成本=150000/15=10000(元);

　　獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。

　　五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮的問題有：

　�、俜治鰡挝坏恼衅敢�求和分析招聘人員的特點。應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。

　�、诖_定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。

　�、圻x擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等。

　　29 [簡答題]某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

　　然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師?為什么?

　　【參考解析】

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：

　�、偈聵I(yè)部制的優(yōu)點

　　a.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心;

　　b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力;

　　c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　　d.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　�、谑聵I(yè)部制的缺點

　　a.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;

　　b.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：

　�、僭诿鞔_部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗;

　　②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準;

　　③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準;

　�、芨鶕�(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃;

　�、莅凑招碌娜肆�資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作，在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應該選擇外部培訓師。

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