21、期望理論的基本模式?

　　弗魯姆認為，個體的激勵水平取決于效價和期望值這兩項因素，用公式表示為M=VE其含義如下：M——激勵力量(Motivation)，是指激勵水平的高低，表明個體被激發(fā)起工作動機的強度、工作積極性的高低程度，即個體為實現(xiàn)目標而努力的程度。V——效價(Value)，即目標效價，是指實現(xiàn)某一目標對滿足個人需要的價值大小。E——期望值(Expectancy)，也稱期望概率。目標效價體現(xiàn)了某一個個體向往取得某種結(jié)果的程度。

　　22、影響激勵水平的因素除了期望值和效價之外，還有以下因素?

　　1)第一級結(jié)果。是個體通過努力所獲得的工作績效，是組織所期望得到的。

　　2)第二級結(jié)果。是個體因其工作　績效而得到的報酬，飾物和處罰，如培養(yǎng)工資、升降職務(wù)等。

　　3)媒介。是工作績效與所得報酬之間的聯(lián)系，即個體第一級結(jié)果和第二級結(jié)果之間關(guān)系的主觀感受，一般以概率表示其數(shù)值在0～1之間變化。如果高工作績效與報酬之間沒有關(guān)系，媒介就接近于0。

　　23、波特和勞勒的期望激勵模式這一模式主要包含了以下主要變量?

　　1)努力程度。是個體所受到的激勵的強度，相當于弗魯姆期望模式中的激勵力量。2、工作績效。3、報酬。4、滿意感。

　　24、波特和勞勒的期望激勵模式強調(diào)?

　　其一、獎勵要以工作績效為前提，由工作績效而導(dǎo)致與之相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵。

　　其二、個體的滿意感不僅取決于獲得由工作績效而導(dǎo)致的報酬，而且還取決于個體對所報酬的公平感。

　　其三、個體能否達到組織所期望的工作績效，取決于個體的努力程度、能力大小以及個體對所承擔(dān)工作的認識了解程度、自己的職責(zé)或任務(wù)是否明確、努力方向是否正確。

　　25、績效與滿意之間關(guān)系的理論模型?

　　這個模型首先表明工作績效導(dǎo)致兩類獎酬：一類是內(nèi)在獎酬，另一類是外在獎酬。其次，該模型區(qū)別了工作績效與兩類獎酬的關(guān)系。再次，該模型表明并非是內(nèi)在獎酬和外在獎酬就決定了個體的滿意感。

　　26、波特和勞勒還提出了通過以下步驟來改進管理人員的激勵工作?

　　判斷出每個人想要的結(jié)果;確定組織目標需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn);確認這個業(yè)績是可以達到的;把個人的結(jié)果和組織所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系;對各種沖突、矛盾的預(yù)期情形作全面的分析;確保有優(yōu)厚的報酬;確保整個制度的公平性。

　　27、公平理論的基本觀點?

　　公平理論認為，人們工作的積極性不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到得報酬的相對值的影響。個體要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平、合理，比較的結(jié)果則直接影響個體今后的工作積極性。這里的報酬主要包括工資、獎勵、表揚、提升、地位以及其他報酬;付出則主要包括資歷、教育程度、經(jīng)驗、努力程度、責(zé)任感、工作時間以及其他無形損耗等。

　　28、公平理論的基本模式?

　　亞當斯提出了一個公平關(guān)系的模式來確定獎酬是否公平。

　　29、消除不公平感的方式?

　　為了消除由此而產(chǎn)生的心理上的不平衡，個體可能會采取以下幾種方式來消除不公平感：1、采取一定行動，謀求增加自己的報酬。2、采取一定行動，謀求降低他人的報酬。3、通過自我解釋，達到自我安慰。4、另換一個比較對象以獲得主觀上的公平感。5、放棄工作，要求調(diào)離，擺脫目前的分配關(guān)系。

　　30、洛克的研究?

　　具體來說，洛克和拉扎姆在研究中發(fā)現(xiàn)，目標使人們要完成什么工作，級引導(dǎo)人們的行為始終與目標保持一致，而且人們能從實現(xiàn)目標的反饋中獲得成就感和滿足感，從而更加努力地工作。