1在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告稱為()。

　　A.隱瞞廣告

　　B.秘密廣告

　　C.遮蔽廣告

　　D.不公開廣告

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　遮蔽廣告是指在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告,這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因有:企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃,不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才;企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn),公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。

　　2()沖擊了傳統(tǒng)的"鐵飯碗"制度,促進(jìn)了企業(yè)勞動人事制度的改革。

　　A.崗位輪換

　　B.計件工資

　　C.競聘上崗

　　D.內(nèi)部選拔

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　競聘上崗是我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下"終身制"、"鐵飯碗"、"鐵交椅"的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊,成為促進(jìn)企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口。

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　　3招聘工作一般是從()的提出和確定開始的。

　　A.招聘計劃

　　B.招聘策略

　　C.工作分析

　　D.招聘需求

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化,用人部門和人力資源部門需對這些需求的變化情況進(jìn)行分析并做出決定。

　　4應(yīng)聘申請表設(shè)計時,要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)()和政策的要求。

　　A.法律

　　B.上級主管部門

　　C.業(yè)務(wù)部門主管

　　D.人事行政總監(jiān)

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　一般來說,應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說明書來設(shè)計。同時,設(shè)計申請表時,要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求。

　　5在()的情況下,比較不合適采用雜志刊登招聘廣告。

　　A.流失率較高的行業(yè)或企業(yè)

　　B.空缺崗位的地區(qū)分布較廣

　　C.空缺崗位并非迫切需要補充

　　D.候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大,便于保存,紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好,但廣告的預(yù)約期較長,申請崗位的期限也會比較長,同時發(fā)行的地域可能較為分散。因此,在一般情況下,雜志招聘廣告比較適合于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。

　　6因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于()。

　　A.組織人力資源自然減員

　　B.組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求

　　C.組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求

　　D.組織人力資源滿負(fù)荷

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　組織人力資源自然減員會導(dǎo)致招聘需求信息的產(chǎn)生,如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等,都會產(chǎn)生崗位的空缺。

　　7招聘申請表的設(shè)計的依據(jù)是()。

　　A.招聘對象

　　B.工作說明書

　　C.招聘計劃

　　D.人力資源規(guī)劃

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定,考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位,按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計。每一欄目均有一定的目的,切忌繁瑣重復(fù)。

　　8用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為()。

　　A.背景調(diào)查

　　B.獵頭公司

　　C.招聘調(diào)查問卷

　　D.簡歷篩選

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。這里的"第三者"主要是指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員,或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。

　　9()可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。

　　A.自傳式調(diào)查表

　　B.應(yīng)聘人員履歷表

　　C.應(yīng)聘者推薦表

　　D.加權(quán)招聘申請表

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性,也可以說明其過去的經(jīng)歷,以及目前的現(xiàn)狀,乃至未來發(fā)展的可能性;個人履歷分析即個人簡歷分析,是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績,從而對其人格背景有一定的了解,但不能確定其真實性。

　　10一般來說,招聘體檢應(yīng)()進(jìn)行。

　　A.在所有篩選方式使用之前

　　B.隨時

　　C.在所有篩選方法使用之后

　　D.與篩選方法同步

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　一般來說,招聘體檢應(yīng)在所有篩選方法使用之后進(jìn)行,這樣做的好處是節(jié)約費用。

　　11在進(jìn)行人員篩選時,體檢適宜在()進(jìn)行。

　　A.初次篩選后

　　B.所有篩選方法使用之后

　　C.背景調(diào)查后

　　D.面試后

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求,特別是能否滿足工作對應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求。一般來說,體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行,這樣做的好處是節(jié)約費用。

　　12關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則,下列說法錯誤的是()。

　　A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況

　　B.要評估調(diào)查材料的可靠程度

　　C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實

　　D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時,應(yīng)遵循以下原則:①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書面形式記錄,以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的;②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實,忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容;③慎重選擇"第三者",要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況,避免偏見的影響;④估計調(diào)查材料的可靠程度;⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格,確保不會遺漏重要問題。

　　13實施培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。

　　A.培訓(xùn)

　　B.考核受訓(xùn)者

　　C.考核培訓(xùn)教師

　　D.培訓(xùn)獎懲

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　實施培訓(xùn)是指在企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門或崗位人員的組織下,由培訓(xùn)教師實施培訓(xùn),并由該培訓(xùn)項目的組織管理責(zé)任人組織考核評定。其主要內(nèi)容包括實施培訓(xùn)、考核受訓(xùn)者和培訓(xùn)獎懲。

　　14()是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　A.大賢大用

　　B.不賢不用

　　C.任人唯賢

　　D.小賢小用

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　任人唯賢,強調(diào)用人要出于"公心",以事業(yè)為重,而不是以自己的"小圈子"為重,以"宗派"為重,只有這樣,才能做到大賢大用,小賢小用,不賢不用。能否做到任人唯賢,是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　15員工信息管理的作用不包括()。

　　A.是人力資源管理活動中必不可少的工具

　　B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證

　　C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料

　　D.對試用員工進(jìn)行考核和鑒定

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　員工信息管理的作用在于:①企業(yè)全方位考察員工的必要手段,是人力資源管理活動中必不可少的工具之一;②為企業(yè)處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證;③為企業(yè)制定人力資源管理等政策,以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。