2019年人力資源師四級(jí)章節(jié)考點(diǎn)題第二章 招聘與配置

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是( )。

　　A.能崗匹配原理

　　B.動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理

　　C.同素異構(gòu)原理

　　D.效率優(yōu)先原理

　　【答案】A

　　【解析】競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員中來挑選。

　　2.利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為( )。

　　A.半個(gè)月

　　B.一個(gè)月

　　C.兩個(gè)月

　　D.三個(gè)月

　　【答案】B

　　【解析】從辦理刊登廣告的申請(qǐng)手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函(接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。

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　　3.以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說法不正確的是( )。

　　A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡(jiǎn)介

　　B.把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口

　　C.公司簡(jiǎn)介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要

　　D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介

　　【答案】C

　　【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡(jiǎn)介;一些公司很注重公司簡(jiǎn)介的編寫，把其當(dāng)成一個(gè)對(duì)外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊(cè)、展板等多種形式;同時(shí)要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的需要;使公司簡(jiǎn)介的作用發(fā)揮得恰到好處;國(guó)內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場(chǎng)合的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡(jiǎn)介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動(dòng)作用。

　　4.( )可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。

　　A.自傳式調(diào)查表

　　B.應(yīng)聘人員履歷表

　　C.應(yīng)聘者推薦表

　　D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表

　　【答案】C

　　【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性;個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡(jiǎn)歷分析，是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。

　　5.一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括( )。

　　A.曾經(jīng)就職過的公司

　　B.檔案管理部門

　　C.學(xué)校學(xué)籍管理部門

　　D.人才交流中心

　　【答案】D

　　【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。

　　6.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是( )。

　　A.著重考察應(yīng)聘者的能力

　　B.控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

　　C.對(duì)應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答

　　D.對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷

　　【答案】D

　　【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的人，主要是能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。

　　7.( )是通過工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員滿足崗位需要的活動(dòng)。

　　A.外部招募

　　B.重新招募

　　C.內(nèi)部招募

　　D.公開招募

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部?jī)蓚�(gè)方面招募員工。其中，內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

　　8.下列各項(xiàng)不屬于內(nèi)部選拔缺陷的是( )。

　　A.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)

　　B.可能造成矛盾

　　C.篩選難度大

　　D.抑制個(gè)體創(chuàng)新，組織趨于僵化

　　【答案】C

　　【解析】?jī)?nèi)部招募的缺陷主要在于：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，如不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。②容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任時(shí)，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。C項(xiàng)是外部招募的缺陷。

　　9.整個(gè)招聘活動(dòng)的重心是招聘工作的( )，是關(guān)鍵的一環(huán)。

　　A.招募階段

　　B.準(zhǔn)備階段

　　C.實(shí)施階段

　　D.評(píng)估階段

　　【答案】C

　　【解析】招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

　　10.內(nèi)部招募的主要來源不包括( )。

　　A.重新聘用

　　B.公開招募

　　C.工作調(diào)換

　　D.學(xué)校招聘

　　【答案】D

　　【解析】?jī)?nèi)部招募作為一個(gè)總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個(gè)來源。外部招募的具體來源有：學(xué)校招聘、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員。

　　11.想要招聘具有潛在管理能力和技術(shù)能力的員工，最適合的來源是( )。

　　A.下崗職工

　　B.待業(yè)人員

　　C.退伍軍人

　　D.大學(xué)畢業(yè)生

　　【答案】D

　　【解析】學(xué)校是人才資源的重要來源，通常分為中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、大專院校兩類。中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校是許多單位招聘辦事員和其他初級(jí)操作性員工的主要渠道，大專院校是發(fā)現(xiàn)大批年輕、具有較高素質(zhì)的潛在專業(yè)人員以及技術(shù)人員和管理人員的主要場(chǎng)所。

　　12.某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是( )。

　　A.學(xué)校招聘

　　B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位

　　C.下崗失業(yè)

　　D.退伍軍人

　　【答案】B

　　【解析】對(duì)于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時(shí)甚至可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位“挖”人。 對(duì)于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。

　　13.在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)該避免( )。

　　A.有效選人

　　B.實(shí)事求是

　　C.長(zhǎng)官意志的影響

　　D.科學(xué)選任

　　【答案】C

　　【解析】在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)避免長(zhǎng)官意志的影響。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，決策者決不能把眼光僅僅盯在整天在自己身邊轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去的少數(shù)人身上，選拔人才絕對(duì)不能受自己“一面之見、一面之聽、一面之說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的范圍內(nèi)廣納賢才，實(shí)事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。

　　14.招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)( )來確定的。

　　A.招聘預(yù)算

　　B.招募對(duì)象

　　C.具體情況

　　D.招聘計(jì)劃

　　【答案】B

　　【解析】信息發(fā)布的范圍是由招募對(duì)象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會(huì)越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)的，招聘費(fèi)用則會(huì)增加。

　　15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。

　　A.招聘計(jì)劃

　　B.招聘策略

　　C.工作分析

　　D.招聘需求

　　【答案】D

　　【解析】招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的一定變化，對(duì)于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對(duì)實(shí)際情況的分析做出決定。